Pour une petite entreprise, le recrutement d’un salarié représente un enjeu important. Nous vous proposons quelques conseils pour éviter les erreurs de casting et choisir le bon candidat.
Les points qui mènent à des erreurs de casting
Même après des années d’expérience, tout recruteur peut être amené à choisir un candidat qui ne correspond pas à son entreprise : c’est ce que l’on appelle une erreur de casting.
Généralement, une erreur de recrutement conduit inexorablement à la rupture de contrat du collaborateur, soit durant sa période d’essai (ou lorsque celle-ce se termine) soit au cours des douze mois suivant son arrivée. En effet, selon la DARES, 36 % des CDI sont rompus avant la fin de la première année de contrat. Recruter un collaborateur est donc une tâche plus difficile qu’on ne le pense. Il faut non seulement que la personne dispose des compétences requises par le poste, mais aussi qu’elle puisse s’adapter rapidement à l’entreprise.
Comme toute erreur stratégique, un mauvais recrutement a un coût, aussi bien financier qu’humain. Pour éviter de choisir le « mauvais » candidat, il faut comprendre les actes qui peuvent mener à une erreur de casting, repérer certains signaux et enfin éviter de reproduire la même erreur.
Voici quelques signes qui peuvent vous indiquer que vous êtes en train de faire une erreur de casting.
Vous n’avez pas accordé beaucoup de temps au processus de recrutement
Il n’est pas rare de ne recevoir un candidat qu’une seule fois avant de lui annoncer son recrutement. Or, un entretien dure en moyenne 60 minutes auxquelles il faut enlever le temps de parole du recruteur qui va présenter l’entreprise et les spécificités du poste. Le temps passé à échanger avec le candidat est donc au final assez restreint et il peut alors être difficile de se faire une idée précise de ses capacités d’intégration.
Même s’il est possible de faire participer d’autres managers à l’entretien, le candidat reste souvent dans la même configuration et il est compliqué de l’évaluer correctement.
Vous l’aurez compris, recruter dans la précipitation peut avoir des conséquences négatives, vous devez donc prendrez votre temps quitte à y perdre un peu à court terme.
Erreurs de casting – Vous vous êtes focalisé sur les compétences techniques
De nombreux recruteurs font l’erreur de se concentrer uniquement sur les compétences techniques sans prendre le temps d’évaluer les compétences humaines du candidat. Pour peu que le candidat soit un excellent communicant et s’appuie sur un bon CV, le recruteur peut alors se retrouver influencé.
Pour ne pas tomber dans le piège, vous devez vous intéresser davantage à sa personnalité : un candidat qui a moins de compétences techniques, mais de très bonnes qualités humaines s’adaptera beaucoup plus facilement à l’entreprise. Pensez donc à bien à prendre en considération ses soft skills et hard skills.
Erreurs de casting – Vous n’avez pas fait de mise en situation
Juger des compétences opérationnelles est un exercice difficile pour un recruteur, surtout s’il n’est pas totalement au fait du poste. Aussi, recruter un candidat en se fiant uniquement à son CV et ses références peut être un risque.
Pour l’éviter, vous pouvez tout à fait proposer un assessment center afin de mettre le candidat en situation sur un cas concret. Cela vous permettra d’évaluer sa façon de travailler, de réfléchir et de vous adapter à toute situation.
Vous avez quelque peu survendu le poste
Survendre un poste à un candidat est le meilleur moyen de le décevoir et de le voir quitter l’entreprise au bout de quelques mois. Être sincère avec les personnes que vous recevez en entretien vous permettra de vérifier si elles sont réellement intéressées par le poste et l’entreprise, avec leurs avantages et leurs inconvénients. Vous devez donner une idée précise des missions, de la charge de travail et de ce que l’entreprise attend du candidat.
Enfin, n’oubliez pas que le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat, mais que vous devez accompagner votre nouvelle recrue pour qu’elle prenne ses marques le plus rapidement possible et soit rapidement opérationnelle.
Clément Kolodziejczak