Suite à l’épidémie de Covid-19, beaucoup d’entreprises ont dû organiser le télétravail dans l’urgence et parer au plus pressé. La crise étant aujourd’hui derrière nous, il est temps pour les employeurs de s’interroger sur une mise en place davantage pérenne et cadrée du télétravail via une charte. D’autant plus qu’il s’agit désormais d’une demande importante des salariés. Or, instaurer cette organisation dans l’entreprise passe notamment par l’élaboration d’une charte télétravail. En quoi consiste t-elle ? Quelles sont les étapes de mise en place ?
Charte télétravail : de quoi s’agit-il ?
La charte télétravail est l’un des moyens permettant d’instaurer et d’organiser le télétravail dans l’entreprise. La charte est principalement utilisée lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif de télétravail ou qu’une telle négociation n’a pas abouti.
La charte (ou l’accord collectif) n’est pas obligatoire mais reste vivement conseillée en cas de recours régulier au télétravail. Pour une utilisation ponctuelle, un accord individuel avec chaque employé concerné est possible.
Cette charte organise et fixe les règles applicables au télétravail, ses modalités, les droits et devoirs des salariés et de l’employeur, etc.
1ère étape : rédaction de la charte télétravail par l’entreprise
L’employeur rédige unilatéralement la charte en respectant le contenu obligatoire prévu par le code du travail (c.trav.art.1222-9):
- Conditions du passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du travail en présentiel. Il s’agit de préciser dans la charte les conditions d’éligibilité des salariés : ancienneté, fonctions,etc.
- Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
- Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
- Détermination des plages horaires dans la charte pendant lesquelles l’entreprise peut contacter les employés en télétravail
- Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail
D’autres mentions facultatives peuvent compléter le texte : matériel mis à disposition, modalités de prise en charge des frais de télétravail, règles de santé et de sécurité, gestion des documents et autres informations confidentielles, etc.
Une charte précise et complète est la clé d’une gestion réussie du télétravail et limitera tout litige ultérieur.
2ème étape : consultation du CSE
La consultation du CSE, s’il est présent dans l’entreprise, est obligatoire. Son avis est purement consultatif, l’employeur peut poursuivre la mise en place de la charte télétravail même en cas d’avis négatif.
En l’absence d’un CSE, le texte de la charte est directement communiqué aux salariés.
3ème étape : communication aux salariés de la charte de télétravail
L’employeur informe les collaborateurs de l’existence et du contenu de la charte par tout moyen (affichage, diffusion sur l’intranet de l’entreprise, etc.).
4ème étape. Mise en oeuvre concrète du télétravail
L’accord individuel de chaque salarié concerné par le télétravail est obligatoire, même en présence d’une charte. Les collaborateurs peuvent en effet refuser une telle organisation, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (par exemple en cas d’épidémie comme lors du Covid-19, c.trav.art.L1222-11).
Le refus de la charte n’a pas besoin d’être motivé et ne doit entraîner aucune sanction. Pour formaliser l’accord du salarié, un avenant au contrat de travail est recommandé.
Côté employeur, le refus du télétravail malgré l’existence d’une charte doit être obligatoirement motivé.
Précision concernant les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avant le 23 septembre 2017. Les dispositions de la charte se substituent aux éventuelles clauses relatives au télétravail prévues dans le contrat de travail (et qui seraient contraires ou incompatibles avec la charte), sauf si le salarié refuse cette substitution. Dans ce cas, il doit informer l’employeur de son refus dans un délai d’1 mois à compter de la date de communication de la charte (ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).
Céline Le Friant