Selon une étude myRHline, 77% des salariés se disent satisfaits de leur onboarding, mais près de 3 sur 10 quittent quand même l’entreprise dès la première année. Un paradoxe qui interroge les pratiques d’intégration, et la capacité des organisations à fidéliser et retenir dès les premières interactions avec les candidats.
Mathilde Culisier est Talent Acquisition Manager chez Cabaia, marque française créée en 2015 et devenue entreprise à mission en 2021, certifiée B Corp depuis 2022. L’enseigne rassemble aujourd’hui près de 370 collaborateurs répartis entre le siège et les boutiques, avec plus de 40 nouvelles recrues embauchées l’an passé.
La rédaction myRHline a rencontré Mathilde afin qu’elle nous explique comment Cabaia a structuré un parcours d’onboarding en plusieurs temps pour fidéliser avant même la période d’essai, renforcer l’engagement sur le long terme et transformer les nouveaux arrivants en ambassadeurs de la marque.
En quoi l’onboarding chez Cabaia se distingue-t-il des approches plus classiques ?
Ce qui rend l’onboarding unique chez Cabaia, c’est qu’il débute avant même l’embauche, c’est-à-dire pendant le processus de recrutement. En effet, plutôt que de nous limiter à une approche très administrative de l’onboarding, nous cherchons, au contraire, à faire vivre une aventure à nos collaborateurs et, pour le coup, à nos futures recrues.
Pour ce faire, notre processus d’intégration se décline en 3 phases : d’abord, le préboarding, ensuite la phase d’onboarding, puis l’étape de post-onboarding. L’ensemble de ce procédé est construit sur un mélange entre :
- de la structure avec du partage d’objectifs qui vont être clairs, une roadmap ou encore des quick wins pour mettre en confiance les nouveaux arrivants ;
- un volet plus fun avec des actions concrètes comme l’attribution d’un buddy, un système de welcome kit, des référents disponibles tout au long du parcours et une culture d’entreprise très forte.
Pouvez-vous donner un exemple d’initiative mise en place par Cabaia pour améliorer l’accueil et fidéliser les nouveaux embauchés ?
Parmi les initiatives pensées pour (mieux) embarquer les nouveaux arrivants, nous avons notamment déployé des vidéos pour renforcer et concrétiser davantage la relation entre l’entreprise et le candidat/la recrue.
Comme je le disais plus tôt, chez Cabaia, l’onboarding commence dès le processus d’embauche. Lors du recrutement par exemple, chaque candidat reçoit une première vidéo personnalisée pour lui expliquer les avantages à nous rejoindre lorsqu’il passe une étape. Ce type de contenu est très immersif et permet de plonger la potentielle recrue dans la culture de Cabaia. C’est donc un moyen de la motiver et, finalement, de commencer à la fidéliser avant même d’émettre une proposition d’embauche. Ce qui est très important puisque le marché du travail est extrêmement tendu dans un secteur d’activité comme le nôtre.
Ensuite, nous diffusons une seconde vidéo à la signature de la promesse d’embauche. Celle-ci vise à expliquer comment va se dérouler l’intégration. C’est à ce moment-là que nous revenons plus en détail sur la phase de préboarding, ses étapes et la documentation avant l’arrivée. Mais aussi le programme du jour J, le petit déjeuner, les premières semaines et le post-onboarding.
Pour mettre en place ce projet, la fonction RH Cabaia a pu fédérer et embarquer bon nombre de nos collaborateurs, y compris des membres de la direction. Raison pour laquelle nous sommes assez fiers d’avoir porté et mené cette initiative RH.
À côté de ça, il y a bien entendu d’autres actions. Pour faire le lien avec le collectif, nous avons par exemple mis en place un système de buddy. C’est quelque chose d’assez commun, mais, pour le faire vivre, nous avons élaboré les 10 commandements du buddy et la particularité, c’est qu’il revient au manager de la future recrue d’identifier la personne la plus à même de l’accompagner.
Podcast T’as raté le coche : Onboarding, facteur clé de fidélisation chez Cabaïa
Selon vous, le processus d’intégration élabora par Cabaia est-il scalable ?
C’est une très bonne question à laquelle j’ai déjà réfléchi dans la mesure où nous prévoyons de continuer à recruter. À mon sens, oui notre dispositif d’intégration tel qu’il est défini actuellement est scalable, et en mesure d’accompagner notre croissance.
En effet, il n’est pas seulement conçu comme une tâche administrative récurrente ou une liste à cocher. Au contraire, c’est un outil flexible qui repose sur une philosophie efficiente, quelle que soit la taille de l’entreprise : de la structure et un onboarding en lien avec les valeurs de la marque.
Ce que nous avons fait, c’est simplement construire une trame claire et instaurer des rituels adaptés à chaque métier. À une plus grande échelle, il faudrait certainement procéder à de petits ajustements. Mais, à mon sens, rien qui supposerait de repenser le dispositif dans sa globalité.
Comment mesurez-vous l’efficacité du processus d’onboarding ?
Il y a plusieurs moyens de mesurer l’efficacité de l’onboarding. D’abord, sur la phase de post-onboarding. À + 1 mois, j’interviens par exemple auprès des collaborateurs pour savoir comment leur arrivée s’est déroulée, s’ils ont des retours à nous faire et si les missions qui ont été « vendues » lors du recrutement sont bien celles qui sont réalisées au quotidien. Cet échange va bien au-delà du simple point. Il sert à évaluer l’efficacité du dispositif en examinant l’expérience d’intégration elle-même pour voir si elle doit être ajustée.
En parallèle, nous adressons aussi un formulaire sur lequel nous demandons aux nouveaux embauchés d’évaluer le processus d’onboarding de manière anonyme. Nous y utilisons un système de notation à travers la question : est-ce que vous recommanderiez le processus d’onboarding à l’un de vos proches ?
De manière globale, nous obtenons d’excellents retours avec :
- 9,4/10 en 2024 sur 42 personnes onboardées ;
- 9,5 en 2025 sur 44 personnes onboardées (jusqu’à octobre 2025, ndlr.).
Pour aller peu plus loin sur la data, nous nous appuyons aussi sur d’autres indicateurs très explicites comme :
- le ratio de fin de période d’essai (1 seule en 2025) ;
- le taux de turn over est très bas (entre 10-12 %) ;
- le taux de rétention (autour de 90 %).
À l’avenir, l’objectif serait d’exploiter notre onboarding pour faire des nouveaux arrivants de vrais ambassadeurs de la marque. Ceci afin de développer encore plus l’attractivité de l’enseigne Cabaia.
En pratique, nous commençons déjà un petit peu à le faire et je trouve que cela se ressent déjà. Je pense notamment à l’exemple d’une personne qui est arrivée il y a quelques mois et qui, avant même d’avoir validé sa période d’essai, a coopté plusieurs personnes. J’en ai recruté 2 sur les 3, ce qui est très positif.
Cet exemple illustre bien l’idée que si l’on bénéficie d’une bonne intégration et que l’on se sent bien dans l’entreprise, cela donne envie d’y rester. Mais aussi d’embarquer d’autres personnes de son réseau.
