Cabinets de recrutement, comment optimiser votre développement commercial ?

Le volume de recrutement reste encore très bas. Les clients hésitent vraiment beaucoup à lancer une procédure de recrutement.

Les entreprises ont peur du risque et l’un des plus grand risque qu’un manager puisse prendre est celui du recrutement. Dans un recrutement, vous mettez beaucoup de vous, c’est une des décisions les plus implicantes, car il s’agit d’humains. Faire appel à un prestataire extérieur semble en ce moment ajouter à cette peur au lieu d’au contraire rassurer comme le bon sens le voudrait.

Ce contexte est également valable pour les RH qui vivent la même chose que les chasseurs de têtes avec leurs clients internes.

Dans notre métier de chasse, nous apportons une vraie valeur ajoutée. Notre démarche nécessite une méthodologie et prend beaucoup de temps. Or, une fois que les entreprises se sont décidées, elles souhaitent que tout aille très vite et leurs critères sont extrêmement précis et de plus en plus nombreux. Cela est dû au fait qu’ils souhaitent limiter les risques au maximum. En passant par un cabinet, elles souhaitent que la personne recrutée soit parfaite pour le poste. Mais le paradoxe est que de plus en plus de personnes, en ces périodes de crise, se sont retrouvées dans des situations précaires et n’ont donc pas un parcours parfait. En temps normal, nous avons un vrai rôle de conseil auprès des RH ou des opérationnels qui recrutent. Nous assouplissons les exigences. Aujourd’hui, il est beaucoup plus difficile d’assouplir les exigences des clients. Ils ne souhaitent pas qu’on leur reproche de s’être trompés dans le recrutement car in fine, c’est eux qui portent la responsabilité et pas les chasseurs de têtes ! Nous sommes dans un monde où il faut faire les choses vite, au moindre coût et sans se tromper. Ces injonctions paradoxales renforcent l’incertitude et complexifient la relation recruteur-prestataire de recrutement. Le droit à l’erreur est remis en question.

La crise entraine une crispation et pas uniquement un problème financier. Cette crispation dans les décisions s’applique également aux candidats. Aujourd’hui, ceux-ci négocient énormément les conditions contractuelles et notamment les rémunérations pour justifier le risque du changement de poste.

Face à ce contexte difficile, les recruteurs sont tentés ou obligés de faire leur recrutement par eux-mêmes. Les outils à leur disposition aujourd’hui (candidathèques, réseaux sociaux..) rendent l’accès à l’information candidat en apparence plus facile. En apparence seulement, car cela dépend du niveau de profondeur dont on a besoin. De plus abondance d’informations ne signifient pas nécessairement accessibilité et mise en œuvre efficace.

Notre métier est en train de changer, on ne peut plus systématiquement se prévaloir de pouvoir à tout prix trouver des perles rares, nous sommes concurrencés par des outils extérieurs. Heureusement qu’il y a d’autres facettes de notre métier qui ne peuvent être acquises que par l’expérience et la pratique quotidienne du recrutement, ce qui n’est jamais le cas d’un recruteur dont ce n’est qu’une des nombreuses problématiques !

Lorsque votre domaine est plus généraliste, le métier devient un métier de conseil et de rencontres. C’est une approche moins « technique », vous développez une activité d’expertise de l’évaluation du potentiel humain, connaissez des profils et pouvez les proposer. Votre valeur ajoutée n’est plus le sourcing immédiat et réactif, qui est facilité pour tous aujourd’hui, mais plutôt la qualité d’appréciation de l’histoire, de la personnalité et du projet des individus puis de l’accompagnement des candidats et des clients.

Pour réaliser une bonne mise en relation candidat-recruteur, le facteur clé de réussite tient à la personne du consultant et à l’environnement dans lequel il travaille. Il faut que le cabinet lui crée des solutions pour qu’il puisse faire du conseil, qu’il ait le temps d’évaluer les personnes qu’il rencontre.

Ceci étant posé, je pense que le meilleur développement commercial qui soit est celui qui fait que chaque rencontre est aussi un acte commercial. Chaque rencontre est une opportunité de créer un lien, un peu comme le permettent les réseaux sociaux, qui n’ont rien inventé, mais dans « la vraie vie ». Ces rencontres représentent une opportunité de recueillir de l’information sur l’entreprise de la personne, de découvrir cette personne, d’en faire un prospect si c’est un candidat, ou éventuellement d’en faire un candidat si c’est un prospect ou un client. Si vous faites cela dans la durée, vous créez quelque chose qui a une extra-valeur. Attention : si votre première intention est de faire du commercial et que vous en oubliez que vous êtes là pour accorder une attention pleine et entière à un candidat, vous vous en mordrez les doigts (sans parler d’éthique et ou de valeur personnelle).

Il y a très peu de professions qui offrent la possibilité de faire en permanence du développement en travaillant.

Avec l’apparition des outils, c’est, paradoxalement, l’humain qui est recentré au cœur du débat. Cela fait partie des phases de maturité dans lesquelles nous allons entrer. J’utilise beaucoup LinkedIn car cela me permet de diffuser une information très rapidement, globalement. Je peux toucher massivement les personnes. Je me sers également d’un up date des modifications de poste en temps réel, je ne peux, effectivement, pas le faire seul. Mais cela ce n’est que de la technologie. Elle est utile pour être vif, rapide et saisir les opportunités mais rien ne remplace, en développement commercial, dans nos métiers, la qualité de la relation. Un individu possède une richesse extraordinaire à tout point de vue, aussi bien en contenu qu’en idée et chaleur. Une idée en entraîne une autre et vous savez alors qui appeler pour être introduit quelque part, pour rencontrer une personne.

La dimension tient aussi dans les conseils que l’on peut donner, les éclairages. Dans notre métier, il me paraît important d’accompagner les candidats. Chacun son style. Nous ne pouvons pas le faire pour tous, c’est beaucoup de travail mais c’est comme cela qu’avec le temps, nous pouvons créer quelque chose de solide qui fait que nous passons les étapes de la décision. Il y a un lien de confiance qui s’instaure.

La personnalité du chasseur peut parfois être décisive dans la prise de décision du client ou du candidat.

Cela reste, avant tout, un métier d’homme. Nous allons recommander plutôt une personne qu’une autre.

Assez souvent, les clients suivent le consultant quand il change de cabinet. Sauf à avoir une très grande marque, un réseau mondial.

La vraie valeur ajoutée que nous pouvons offrir à nos clients est la façon dont nous recevons les candidats, l’écoute que nous avons. Il faut rechercher les motivations, les projets des personnes reçues et les aider sur ces projets. Un bon entretien est un entretien qui fait également office de conseil. Il faut être à la fois capable d’évaluer et de conseiller, que le candidat reparte avec quelque chose, des questions, la sensation d’avoir été compris.

A la fin d’un entretien, je demande toujours « Pensez-vous que je vous ai compris ? Que j’ai suffisamment d’éléments pour comprendre qui vous êtes ? » Nous sommes avant tout des consultants. Il est ainsi plus facile par la suite de les rappeler, il se crée quelque chose dès le départ qui fait que l’on est dans l’accompagnement. A nous de vendre notre mission et d’insister si on pense qu’une personne correspond au mieux à la mission.

Tout comme les clients, il est nécessaire de fidéliser les candidats. Il n’est pas question de manipuler les personnes car sinon, vous le payez par la suite. Nous avons cette culture de l’individu en France, nous faisons attention. C’est aussi l’une des clés.

La crise a entraîné un recentrage vers l’humain et surtout vers le sens des choses. La question que posent les candidats et les clients en général est « quel sens cela fait pour moi ? ». Les candidats ne veulent pas juste se dire qu’ils vont changer de poste pour obtenir une meilleure rémunération. Ils sont moins dupes et savent que l’entreprise ne va pas forcément les entraîner vers ce qui était prévu au départ.  Ils souhaitent ne plus être un objet d’emploi. Les personnes que je reçois me parlent de plus en plus de ce qu’elles sont, ont subi, de ce qu’elles ont fait sans en comprendre le sens. Nous assistons à une réelle maturation des choses. Cette recherche de sens peut justifier une prise de risque et entrainer le candidat à accepter un changement de poste. C’est dans cette recherche de profondeur que le métier devient passionnant.

Le métier de chasseur de têtes doit retrouver toute sa noblesse de conseil pour ne pas sombrer dans le côté uniquement technologique.»

 Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay