Nomination, 1 service d’informations sur les décideurs, en partenariat avec Ineum Consulting, cabinet de conseil en stratégie, dévoilent en « avant-première» les résultats 2010 du Baromètre « Mobicadres, indicateur de la mobilité des décideurs ». Ainsi, ce sont 4 896 décideurs qui ont été interrogés sur des questions liées à leur mobilité sur l’année écoulée et dans le cadre de projets de transformation.
Le nombre de décideurs interrogés, en progression de plus de 10 % par rapport à 2009, atteint un niveau inédit pour Mobicadres, confirmant la qualité de l’échantillon et renforçant encore davantage la fiabilité de l’étude. La cinquième édition, prévue en 2011, permettra avec le recul de cinq années d’analyse, d’identifier les effets de volume et d’étudier les principaux vecteurs de mobilité, avec un recul possible sur cinq dernières années.
Evolution des chiffres clés de Mobicadres
L’échantillon 2010 amène à deux observations préalables :
• la séniorité des décideurs interrogés augmente encore cette année, ce qui confirme la tendance déjà amorcée lors des éditions 2008 et 2009. En effet, la part des moins de 35 ans diminue de
1 point (en corrélation avec leur baisse de mobilité) alors que la part des plus de 45 ans progresse et gagne 4 points par rapport à l’édition 2009 ;
• les décideurs rattachés aux Directions générales et stratégie qui ont participé à l’étude, ont été plus nombreux en 2010 qu’en 2009 (+ 2 points) et représentent 30 % des participants. A l’inverse, les Directions commerciales représentent 23 % des réponses, soit 2 points de moins que l’année passée.
Les chiffres clés de 2010
L’édition 2010 s’inscrit dans la continuité des tendances observées en 2009.
Ainsi 45 % des décideurs sont âgés de 45 ans et plus (41 % pour l’édition 2009) et 66 % des décideurs travaillent à Paris ou en région parisienne, 30 % sont originaires des autres régions et 4 % sont à l’étranger.
63 % des décideurs déclarent appartenir à une instance de décision (Comité de direction, Comité exécutif, conseil de surveillance, etc.). Les décideurs des Directions commerciales et marketing sont ceux qui ont été les plus mobiles.
La part des Directions générales augmente dans cette nouvelle édition, passant de 28 % à 30 % et l’âge moyen des décideurs est en hausse, ce qui représente la principale évolution de la structure de l’échantillon depuis 2009 (de 43,2 ans en 2009 à 43,7 ans).
1 décideur sur 5 est une « décideuse ». On peut constater également que les « décideuses » sont plus jeunes que les décideurs. 22 % d’entre elles ont moins de 35 ans (20 % en 2009) contre 10 % des décideurs (12 % en 2009).
La tranche d’âge 55 ans et plus connaît une hausse de mobilité (de 12,5 % en 2009 à 15,1 % en 2010, soit un gain de 21,3 %). A l’inverse, un déclin de mobilité fortement marqué : pour les 35-39 ans – 22 % et – 11 % pour les moins de 35 ans.
Enfin, le manque de mobilité des décideurs ne semble pas encore les satisfaire puisque plus de la moitié d’entre eux confirment leur souhait de changer de poste et/ou d’entreprise à moyen terme !
Ainsi 45 % des décideurs sont âgés de 45 ans et plus (41 % pour l’édition 2009) et 66 % des décideurs travaillent à Paris ou en région parisienne, 30 % sont originaires des autres régions et 4 % sont à l’étranger.
63 % des décideurs déclarent appartenir à une instance de décision (Comité de direction, Comité exécutif, conseil de surveillance, etc.). Les décideurs des Directions commerciales et marketing sont ceux qui ont été les plus mobiles.
La part des Directions générales augmente dans cette nouvelle édition, passant de 28 % à 30 % et l’âge moyen des décideurs est en hausse, ce qui représente la principale évolution de la structure de l’échantillon depuis 2009 (de 43,2 ans en 2009 à 43,7 ans).
1 décideur sur 5 est une « décideuse ». On peut constater également que les « décideuses » sont plus jeunes que les décideurs. 22 % d’entre elles ont moins de 35 ans (20 % en 2009) contre 10 % des décideurs (12 % en 2009).
La tranche d’âge 55 ans et plus connaît une hausse de mobilité (de 12,5 % en 2009 à 15,1 % en 2010, soit un gain de 21,3 %). A l’inverse, un déclin de mobilité fortement marqué : pour les 35-39 ans – 22 % et – 11 % pour les moins de 35 ans.
Enfin, le manque de mobilité des décideurs ne semble pas encore les satisfaire puisque plus de la moitié d’entre eux confirment leur souhait de changer de poste et/ou d’entreprise à moyen terme !
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La mobilité des décideurs reste marquée en 2010 par les effets de la crise économique
La mobilité globale connaît un ralentissement significatif : les décideurs qui ont été mobiles au moment de l’enquête représentent 21,3 % de l’ensemble des personnes interrogées, amenant à une baisse du taux de mobilité de 12 % d’une année sur l’autre.
Le recul de la mobilité touche particulièrement :
Le recul de la mobilité touche particulièrement :
• les « décideuses » (– 13 %) ;
• les entreprises de moins de 500 salariés (– 15 %) ;
• les moins de 55 ans et notamment les 35-39 ans (– 22 %) ;
• les secteurs du conseil (– 35 %), et celui des finances (– 20 %) ;
• les Directions des systèmes d’informations (– 23 %), opérationnelles (– 22 %) et commerciales (– 20 %).
D’un autre côté, les Directions générales semblent conserver un taux de mobilité relativement stable
(14 % comme en 2009) alors que les Directions des achats présente un taux de mobilité de 19,7 % en progression de 6 points par rapport à l’année précédente.
Par ailleurs, le Baromètre permet de constater que la mobilité externe recule de 7 points par rapport à l’édition 2009 (44 %, contre 51 % en 2009) au profit de la mobilité interne (56 %).
Par ailleurs, le Baromètre permet de constater que la mobilité externe recule de 7 points par rapport à l’édition 2009 (44 %, contre 51 % en 2009) au profit de la mobilité interne (56 %).
Il apparaît également que les entreprises sont un peu plus impliquées dans la décision de mobilité de leurs décideurs : 31 % des décideurs mobiles ont trouvé leur nouveau poste par l’intermédiaire de leur entreprise (26 % pour l’édition précédente).
Même si les décideurs demeurent très majoritairement positifs sur leur poste actuel, la confiance demeure mitigée dans des proportions très similaires à celles de l’an dernier concernant :
Même si les décideurs demeurent très majoritairement positifs sur leur poste actuel, la confiance demeure mitigée dans des proportions très similaires à celles de l’an dernier concernant :
• les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise (66 %) ;
• l’encouragement de la mobilité interne (63 %).
54 % des décideurs ayant été mobiles dans l’année déclarent ne pas avoir bénéficié de suffisamment de soutien ou d’aides adaptés (formation, coaching, etc.) dans le cadre de leur précédent poste. Ils sont plus de la moitié à avoir ce sentiment ; cela semble induire que les politiques RH des entreprises en matière de gestion individuelle de leurs cadres supérieurs et dirigeants sont encore peu présentes ou n’adressent pas les réels besoins des décideurs.
86,5 % des décideurs mobiles en interne s’appuient prioritairement sur leur hiérarchie et leur réseau personnel interne pour piloter leur mobilité. Les DRH et gestionnaires de carrières n’interviennent que dans 7 % des cas (contre 11 % l’année dernière). Cela tend à démontrer que des initiatives RH restent à proposer pour permettre à la DRH d’être réellement actrice dans le processus de mobilité interne de cette catégorie de personnel.
54 % des décideurs ayant été mobiles dans l’année déclarent ne pas avoir bénéficié de suffisamment de soutien ou d’aides adaptés (formation, coaching, etc.) dans le cadre de leur précédent poste. Ils sont plus de la moitié à avoir ce sentiment ; cela semble induire que les politiques RH des entreprises en matière de gestion individuelle de leurs cadres supérieurs et dirigeants sont encore peu présentes ou n’adressent pas les réels besoins des décideurs.
86,5 % des décideurs mobiles en interne s’appuient prioritairement sur leur hiérarchie et leur réseau personnel interne pour piloter leur mobilité. Les DRH et gestionnaires de carrières n’interviennent que dans 7 % des cas (contre 11 % l’année dernière). Cela tend à démontrer que des initiatives RH restent à proposer pour permettre à la DRH d’être réellement actrice dans le processus de mobilité interne de cette catégorie de personnel.
La perception, par les décideurs, de leurs postes actuels et précédents varie peu en comparaison d’une édition à l’autre. Cependant les tendances observées apportent parfois des éléments légèrement différents des études précédentes :
• la satisfaction est à peine supérieure dans le cadre de la mobilité externe que dans celui la mobilité interne (constat inverse en 2009) alors que décideurs de grands groupes ou de petites sociétés semblent s’entendre ;
• les décideurs se déclarent globalement plus satisfaits de leurs postes que les « décideuses » ;
• l’indice de confiance des hommes face à une perspective d’évolution s’élève à 68,2 % alors que celui des femmes stagne à 59,7 % ;
• les décideurs des Directions marketing et études apparaissent comme les moins satisfaits alors que les décideurs des Directions générales expriment l’opinion la plus positive.
Toutefois, une nouveauté apparaît en 2010 avec le fait que les décideurs mobiles notent de manière plus positive leur poste actuel (15,2/20) que les décideurs non mobiles (13,9/20).
La rémunération des décideurs demeure un sujet tabou. En effet, moins d’un décideur sur cinq se prononce sur sa rémunération et la grande majorité des répondants sont des décideurs mobiles.
Par ailleurs, les différences habituelles en matière de rémunération se perpétuent encore en 2010 :
Par ailleurs, les différences habituelles en matière de rémunération se perpétuent encore en 2010 :
• un décideur bénéfice d’une rémunération moyenne de 110 K€ alors qu’une « décideuse » plafonne
à 84 K€. La hausse de salaire par rapport à l’année précédente est mineure et intervient dans les mêmes proportions pour les deux sexes ;
• la rémunération moyenne des 55 ans et plus est de 122 K€ contre 69,8 K€ pour les moins de
35 ans ;
• les entreprises de plus de 2000 salariés offrent une rémunération moyenne de 115,5 K€ alors qu’une entreprise de moins de 50 salariés propose une rémunération moyenne de 89,7 K€ aux décideurs ;
• le décideur dans la finance (119,6 K€ en moyenne) est plus avantagé que le décideur d’une entre- prise publique (75,4 K).
La mobilité des décideurs est à observer dans un contexte où la majorité des entreprises mènent des projets de transformation
Il n’est pas constatée de corrélation entre mobilité et projet de transformation (réorganisation, fusion,
etc.). Cependant, en moyenne, 70 % des décideurs ayant participé à l’édition 2010 ont connu un projet de transformation et 20 % d’entre eux ont également été mobiles sur la période.
Il apparaît que la nature de la transformation n’influe pas sur la proportion de mobilité. En effet, le nombre de décideurs mobiles représentent environ le cinquième du nombre de décideurs non mobiles, quelle que soit la nature de la transformation.
Lors d’une transformation et quelle que soit sa nature, il est constaté qu’environ la moitié des décideurs s’interroge sur un éventuel changement de poste ou d’entreprise.
Il apparaît que la nature de la transformation n’influe pas sur la proportion de mobilité. En effet, le nombre de décideurs mobiles représentent environ le cinquième du nombre de décideurs non mobiles, quelle que soit la nature de la transformation.
Lors d’une transformation et quelle que soit sa nature, il est constaté qu’environ la moitié des décideurs s’interroge sur un éventuel changement de poste ou d’entreprise.
Les projets de transformation concernent toutes les Directions de l’entreprise, et ce, dans des pro- portions importantes : a minima 60 % des décideurs ont connu un projet de transformation, toutes
Directions confondues.
Les entreprises de plus de 1 000 salariés sont les plus concernées (33,7 %) par les transformations de type fusions/acquisitions mais ce type de transformation touche tout de même toutes les tailles d’entreprises. Alors que la restructuration économique touche l’ensemble des entreprises, quelque soit leurs effectifs.
Une tendance forte se dégage sur la priorité donnée, dans le cadre de projets de transformation, à l’élaboration de nouveaux processus et procédures, toutes familles de profession et secteurs d’activité confondus.
Les entreprises de plus de 1 000 salariés sont les plus concernées (33,7 %) par les transformations de type fusions/acquisitions mais ce type de transformation touche tout de même toutes les tailles d’entreprises. Alors que la restructuration économique touche l’ensemble des entreprises, quelque soit leurs effectifs.
Une tendance forte se dégage sur la priorité donnée, dans le cadre de projets de transformation, à l’élaboration de nouveaux processus et procédures, toutes familles de profession et secteurs d’activité confondus.
Le dispositif d’accompagnement des aspects psycho-sociaux (prévention du mal-être au travail, des suicides, etc.) est évoqué par près d’un quart des décideurs. Toutefois, ce dispositif est celui qui est le moins fréquemment mis en place et il est d’ailleurs deux fois moins cité que la première mesure d’accompagnement relative aux processus et procédures.
La mise en œuvre d’une nouvelle stratégie toucherait moins, en proportion, les entreprises qui ont entre 1 000 et 2 000 salariés (36,6 %) que celles d’autres tailles. Les PME de moins de 50 salariés seraient même, en proportion, les plus concernées (45,5 %).
La mise en œuvre d’une nouvelle stratégie toucherait moins, en proportion, les entreprises qui ont entre 1 000 et 2 000 salariés (36,6 %) que celles d’autres tailles. Les PME de moins de 50 salariés seraient même, en proportion, les plus concernées (45,5 %).
Le point de vue d’Ineum consulting sur les projets de transformation
Selon la situation conjoncturelle d’une entreprise, une transformation est polymorphe (réorganisation, déménagement, mise en place d’un centre de services partagés, fusions/acquisitions, etc.).
S’appuyant sur ses retours d’expériences, Ineum Consulting relève trois axes clés à privilégier pour un accompagnement à la transformation réussi :
1. planifier et anticiper les activités et résultats attendus tant aux plans du métier que des outils et cela sur les phases amont et aval du jour J et aussi le jour J en tant que tel.
2. organiser et concrétiser rapidement les nouvelles responsabilités et pratiques issues de la transformation, en prenant appui sur :
• la DRH, un partenaire et acteur privilégié dans la mise en place des nouvelles directives ;
• la déclinaison de processus cibles et la recherche permanente de convergence entre les enjeux humains, business et les bénéfices attendus.
3. communiquer et accompagner le changement grâce à un soutien marqué de la ligne managé-
riale de proximité (principalement), et une attention accrue portée à la gestion des compétences,
à la formation.
– Tout projet de transformation tend à positionner les décideurs, et en particulier les DRH, au cœur de l’action. Pour mieux faire valoir leurs rôles comme facteur de réussite dans ce type de projet, il leur reste à poursuivre leurs efforts, tant en termes de dispositifs de communication ou de gestion individuelle dédiés aux décideurs. Ineum Consulting ayant déjà eu la possibilité de les accompagner en ce sens.
– Tout projet de transformation tend à positionner les décideurs, et en particulier les DRH, au cœur de l’action. Pour mieux faire valoir leurs rôles comme facteur de réussite dans ce type de projet, il leur reste à poursuivre leurs efforts, tant en termes de dispositifs de communication ou de gestion individuelle dédiés aux décideurs. Ineum Consulting ayant déjà eu la possibilité de les accompagner en ce sens.