Le moral de la fonction RH, en 2025, s’écrit en clair-obscur. D’un côté, un attachement massif au métier, un sentiment d’utilité élevé et un engagement qui résiste.
De l’autre, des irritants qui persistent : charge de travail, stress, reconnaissance imparfaite et perspectives bouchées pour beaucoup.
Sur la base de 503 répondants, cette enquête distingue trois environnements RH (< 250, 250–5 000 et > 5 000 salariés) et compare, pour chacun, les mêmes 10 indicateurs au référentiel global afin d’éclairer le moral de la fonction RH.
1) Référence : les résultats globaux du moral de la fonction RH
Le socle d’engagement reste solide : une large majorité des RH se dit utile, attachée à la fonction et investie malgré la fatigue.
Dans le même temps, la pression quotidienne demeure forte et alimente une lassitude qui se traduit par des niveaux élevés de fatigue déclarée, de stress perçu et de charge ressentie.
La reconnaissance de la fonction et les perspectives d’évolution apparaissent comme deux angles morts récurrents pour le moral de la fonction RH.
Sur trois ans, le moral de la fonction RH a connu des variations contrastées.
Après le pic de fatigue de 2023, 2024 a apporté un léger répit, mais 2025 confirme la persistance d’un déséquilibre : la charge s’alourdit, la reconnaissance stagne, et les perspectives s’amenuisent.
En parallèle, l’attachement au métier reste solide – un signe d’un engagement identitaire fort malgré les contraintes.
| Indicateur clé du moral RH | 2023 | 2024 | 2025 | Évolution 23→25 | Écart 24→25 |
|---|---|---|---|---|---|
| Impact négatif du travail sur le bien-être | 79,5 % | 65 % | 66 % | −13,5 | +1 |
| Charge lourde ou très lourde | 70 % | 56 % | 68 % | −2 | +12 |
| Manque de moyens pour bien travailler | 77 % | 72 % | 72 % | −5 | 0 |
| Fonction RH peu reconnue | 50 % | 64 % | 64 % | +14 | 0 |
| Manque de confiance envers la direction | 65 % | 63 % | 64 % | Stable | +1 |
| Perspectives d’évolution limitées | 59 % | 59 % | 76 % | +17 | +17 |
| Salaire jugé insuffisant | 63,5 % | 61 % | 61 % | −2,5 | 0 |
| Souhait de quitter l’entreprise | 50 % | 46 % | 46 % | −4 | 0 |
| Souhait de quitter la fonction RH | 19 % | 14 % | 14 % | −5 | 0 |
| Fiers de leur métier RH | 75 % | 80 % | 82 % | +7 | +2 |
Colorimétrie relative : vert = amélioration / progression, rouge = dégradation / fragilité.
Les écarts positifs traduisent un recul des tensions, les écarts négatifs une aggravation des difficultés.
Point d’analyse
En 2023, le moral des RH était au plus bas, avec des niveaux d’épuisement rarement atteints. Seuls un RH sur deux estimaient que leur fonction était reconnue à sa juste valeur. En 2025, ils sont 64 % à le penser. Un effet des années Covid ? Période durant laquelle les RH ont vu leur rôle soudainement valorisé, mais sans doute seulement temporairement.
L’année 2024 a marqué un léger rebond, porté par une meilleure flexibilité et une prise de conscience collective du rôle stratégique des RH.
Mais 2025 vient rappeler que l’engagement ne suffit pas à compenser le manque de moyens : la charge remonte fortement (+12 pts), et les perspectives d’évolution se dégradent brutalement (+17 pts), signe d’un plafond de verre persistant.
Malgré cela, le sentiment d’utilité et la fierté d’exercer progressent encore (+7 pts depuis 2023), confirmant la résilience d’une profession qui reste animée par le sens du collectif et la conviction d’être indispensable à la transformation des organisations.
2) < 250 salariés : la fatigue du « tout-faire »
Dans les petites structures, les équipes RH cumulent les fonctions et absorbent l’urgence du quotidien.
Ce « tout-faire » laisse peu de marges pour la prévention, l’outillage et la mise en visibilité des résultats.
L’isolement professionnel renforce la vulnérabilité : le stress y atteint un niveau record et l’accès à un soutien psychologique demeure plus faible qu’ailleurs.
L’attachement au métier reste présent, mais il se heurte à une soutenabilité fragile dans la durée, ce qui pèse sur le moral de la fonction RH dans ce segment.
Points clés – < 250
Stress très élevé vs global (+22 pts) et soutien plus faible (−13 pts).
Charge lourde légèrement supérieure au global (+2 pts), reconnaissance un peu plus basse (+4 pts de « peu reconnue »).
Envie de quitter l’entreprise plus fréquente (+8 pts), mais attachement à la fonction RH préservé.
| Indicateur | Global | <250 | Écart (pts) |
|---|---|---|---|
| 1. RH fatigués / très fatigués | 66 % | 68 % | +2 |
| 2. Stress élevé | 50 % | 72 % | +22 |
| 3. Charge lourde / très lourde | 68 % | 70 % | +2 |
| 4. Soutien psychologique disponible | 36 % | 23 % | −13 |
| 5. Fonction RH peu reconnue | 64 % | 68 % | +4 |
| 6. Perspectives d’évolution limitées (DRH) | 76 % | 80 % | +4 |
| 7. Souhait de quitter l’entreprise | 46 % | 54 % | +8 |
| 8. Souhait de quitter la fonction RH | 14 % | 10 % | −4 |
| 9. Sentiment d’utilité | 82 % | 80 % | −2 |
| 10. Engagement malgré la fatigue | 88 % | 85 % | −3 |
Lecture : surcharge opérationnelle et isolement expliquent l’intensité du stress et la faiblesse du soutien. L’envie de départ vise l’entreprise plus que la fonction — un effet structurant sur le moral de la fonction RH en petites structures.
3) 250–5 000 salariés (ETI) : la fatigue de la transformation
Dans les ETI, la fatigue tient moins au volume qu’au rythme de transformation.
Les projets s’empilent (digitalisation, marque employeur, RSE) sans toujours être arbitrés.
Le stress progresse et la charge reste forte, mais la lisibilité des trajectoires s’améliore par rapport aux petites structures.
Le signal : l’écart entre ambition et moyens. Lorsque le cadrage s’éclaircit, l’équation devient soutenable et le moral de la fonction RH se stabilise.
Points clés – 250–5 000
Stress au-dessus du global (+8 pts) et charge quasi équivalente (+1 pt), reflet d’une transformation continue.
Soutien un peu meilleur (+4 pts) et reconnaissance légèrement meilleure (−2 pts de « peu reconnue »).
Utilité et engagement alignés voire un peu au-dessus du global.
| Indicateur | Global | 250–5 000 | Écart (pts) |
|---|---|---|---|
| 1. RH fatigués / très fatigués | 66 % | 64 % | −2 |
| 2. Stress élevé | 50 % | 58 % | +8 |
| 3. Charge lourde / très lourde | 68 % | 69 % | +1 |
| 4. Soutien psychologique disponible | 36 % | 40 % | +4 |
| 5. Fonction RH peu reconnue | 64 % | 62 % | −2 |
| 6. Perspectives d’évolution limitées (DRH) | 76 % | 72 % | −4 |
| 7. Souhait de quitter l’entreprise | 46 % | 47 % | +1 |
| 8. Souhait de quitter la fonction RH | 14 % | 13 % | −1 |
| 9. Sentiment d’utilité | 82 % | 84 % | +2 |
| 10. Engagement malgré la fatigue | 88 % | 88 % | 0 |
Lecture : c’est l’arbitrage des priorités, plus que le volume seul, qui conditionne la soutenabilité. Le sens reste élevé, ce qui soutient le moral de la fonction RH.
4) > 5 000 salariés : la fatigue structurelle
Dans les grands groupes, les moyens existent et les dispositifs de soutien sont mieux installés.
La fatigue et le stress sont en retrait, mais une autre fragilité apparaît : l’envie plus fréquente de quitter la fonction RH.
Le cœur du sujet n’est pas la quantité de travail, mais la latitude d’action. Lorsque les process et les silos se multiplient, le sens du métier s’effrite et la motivation à long terme se fragilise — ce qui reconfigure le moral de la fonction RH dans ces environnements.
Points clés – > 5 000
Stress et fatigue en baisse vs global (−4 et −8 pts), charge plus contenue (−6 pts).
Soutien psychologique nettement supérieur (+22 pts), reconnaissance un peu meilleure (−6 pts de « peu reconnue »).
Mais : intention de quitter la fonction RH plus élevée (+6 pts).
| Indicateur | Global | >5 000 | Écart (pts) |
|---|---|---|---|
| 1. RH fatigués / très fatigués | 66 % | 58 % | −8 |
| 2. Stress élevé | 50 % | 46 % | −4 |
| 3. Charge lourde / très lourde | 68 % | 62 % | −6 |
| 4. Soutien psychologique disponible | 36 % | 58 % | +22 |
| 5. Fonction RH peu reconnue | 64 % | 58 % | −6 |
| 6. Perspectives d’évolution limitées (DRH) | 76 % | 68 % | −8 |
| 7. Souhait de quitter l’entreprise | 46 % | 40 % | −6 |
| 8. Souhait de quitter la fonction RH | 14 % | 20 % | +6 |
| 9. Sentiment d’utilité | 82 % | 86 % | +4 |
| 10. Engagement malgré la fatigue | 88 % | 90 % | +2 |
Lecture : complexité et silos pèsent sur le sens et nourrissent davantage l’idée de quitter la fonction RH, malgré des conditions de travail plus outillées — un paradoxe au cœur du moral de la fonction RH dans les grands groupes.
5) Tableau récapitulatif : moral de la fonction RH par taille d’entreprise
Colorimétrie relative au global : rouge = moins favorable, vert = plus favorable.
| Indicateur | Global | <250 | Écart | 250–5 000 | Écart | > 5 000 | Écart |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. RH fatigués / très fatigués | 66 % | 68 % | +2 | 64 % | −2 | 58 % | −8 |
| 2. Stress élevé | 50 % | 72 % | +22 | 58 % | +8 | 46 % | −4 |
| 3. Charge lourde / très lourde | 68 % | 70 % | +2 | 69 % | +1 | 62 % | −6 |
| 4. Soutien psychologique disponible | 36 % | 23 % | −13 | 40 % | +4 | 58 % | +22 |
| 5. Fonction RH peu reconnue | 64 % | 68 % | +4 | 62 % | −2 | 58 % | −6 |
| 6. Perspectives d’évolution limitées (DRH) | 76 % | 80 % | +4 | 72 % | −4 | 68 % | −8 |
| 7. Souhait de quitter l’entreprise | 46 % | 54 % | +8 | 47 % | +1 | 40 % | −6 |
| 8. Souhait de quitter la fonction RH | 14 % | 10 % | −4 | 13 % | −1 | 20 % | +6 |
| 9. Sentiment d’utilité | 82 % | 80 % | −2 | 84 % | +2 | 86 % | +4 |
| 10. Engagement malgré la fatigue | 88 % | 85 % | −3 | 88 % | 0 | 90 % | +2 |
6) Les écarts selon l’ancienneté, l’âge et le sexe — lecture du moral de la fonction RH
Au-delà de la taille d’entreprise, trois variables façonnent profondément le moral de la fonction RH : l’ancienneté dans le métier, l’âge et le genre.
Les résultats 2025 confirment que le niveau d’énergie et de satisfaction évolue avec la trajectoire professionnelle.
1️⃣ Ancienneté : la fatigue d’expérience
La fatigue augmente avec l’expérience. Les professionnels de plus de 15 ans d’ancienneté affichent des niveaux de stress supérieurs et un sentiment de stagnation accru.
Les plus jeunes RH (moins de 5 ans d’expérience) se montrent plus enthousiastes, mais parfois en difficulté pour gérer la charge émotionnelle.
| Ancienneté | Fatigue | Stress élevé | Souhait de quitter l’entreprise |
|---|---|---|---|
| < 5 ans | 58 % | 43 % | 38 % |
| 5–15 ans | 67 % | 52 % | 45 % |
| > 15 ans | 74 % | 58 % | 52 % |
Lecture : la lassitude émotionnelle est plus forte chez les RH expérimentés, souvent confrontés à la lenteur du changement et à la complexité croissante du métier.
2️⃣ Âge : un moral en « U »
Le bien-être s’améliore jusqu’à 40 ans, avant de décliner avec la seniorité. Les 30–39 ans apparaissent comme la tranche la plus équilibrée, tandis que les plus de 50 ans cumulent fatigue, stress et perte de reconnaissance.
| Tranche d’âge | Fatigue | Stress | Reconnaissance | Évolution possible |
|---|---|---|---|---|
| < 30 ans | 64 % | 49 % | 55 % | 38 % |
| 30–39 ans | 60 % | 45 % | 62 % | 40 % |
| 40–49 ans | 67 % | 52 % | 58 % | 33 % |
| 50 ans et + | 71 % | 56 % | 50 % | 25 % |
Lecture : les 30–40 ans incarnent l’équilibre entre énergie et reconnaissance.
3️⃣ Sexe : fatigue émotionnelle et attachement
Les femmes, près de 80 % du panel, se montrent plus exposées à la fatigue et au stress, mais restent plus attachées à leur métier.
Les hommes expriment une envie plus forte de changer de voie.
| Sexe | Fatigue | Stress | Quitter la fonction RH |
|---|---|---|---|
| Femmes | 68 % | 52 % | 13 % |
| Hommes | 59 % | 46 % | 17 % |
Lecture : le métier RH reste très féminisé, avec un engagement affectif fort — une donnée structurante du moral de la fonction RH.
7) Portraits-types : RH le plus engagé et RH le plus désengagé
Les données permettent de dégager deux profils opposés : celui du RH engagé, aligné avec sa mission malgré la pression, et celui du RH désengagé, usé par la lourdeur du système et le manque de sens retrouvé.
Ces deux archétypes coexistent dans la fonction, parfois au sein d’une même équipe, et éclairent le moral de la fonction RH.
👩💼 Le RH le plus engagé
- Femme entre 30 et 45 ans
- En poste depuis 5 à 10 ans
- Travaille dans une ETI (250 à 5 000 salariés)
- Se sent utile et alignée avec la stratégie de l’entreprise
- Affiche une fatigue modérée mais un fort sentiment d’impact
- Bénéficie d’un soutien collectif ou de dispositifs de supervision
- Souhaite évoluer dans la fonction, pas la quitter
« J’ai beaucoup à faire, mais je vois le sens de ce que je fais. »
👨💼 Le RH le plus désengagé
- Homme ou femme de plus de 45 ans
- Plus de 15 ans d’expérience
- Travaille dans une petite structure ou un grand groupe
- Ressent fatigue chronique et perte de sens
- Estime que la fonction RH est peu reconnue ou trop contrainte
- A déjà envisagé de quitter son entreprise ou même la fonction
« J’aime les RH, mais je n’ai plus les moyens d’en faire correctement. »
Entre ces deux figures, une constante : la passion du métier reste un moteur puissant pour le moral de la fonction RH.
8) Conclusion
Trois fatigues, un même engagement. Le moral de la fonction RH en 2025 n’est pas une crise ponctuelle mais une fatigue de fond.
Dans les < 250, l’isolement et l’opérationnel expliquent la poussée du stress et l’envie de quitter l’entreprise.
Dans les 250–5 000, c’est la transformation continue, parfois sans arbitrage suffisant, qui tend les équipes.
Dans les > 5 000, l’outillage et le soutien existent, mais la latitude d’action se réduit, nourrissant l’idée de quitter la fonction RH.
Depuis 2021, les entreprises ont encaissé la foudre : crise sanitaire, instabilité mondiale, tensions politiques, inflation, transformation numérique accélérée.
Dans ce contexte, les RH ont été en première ligne. Ils ont dû s’adapter, puis se réadapter sans relâche : repenser l’organisation du travail, absorber les chocs sociaux, intégrer de nouveaux outils tout en maintenant la cohésion humaine.
Cette succession de crises a façonné une génération de professionnels RH à la fois plus lucides et plus résilients.
Mais elle a aussi laissé des traces : un besoin de sens plus affirmé, une exigence de reconnaissance accrue et un appel clair à rééquilibrer les moyens et les missions.
Le moral de la fonction RH en 2025 traduit cette tension : fatiguée, mais debout ; bousculée, mais toujours engagée.
Partout, un fil rouge : un attachement élevé au métier et un engagement qui résiste — deux marqueurs identitaires du moral de la fonction RH.
9) Panel — cadre de l’étude
- 503 répondants – 95 % exercent dans la fonction RH
- 79 % femmes / 21 % hommes
- 72 % cadres, 17 % non-cadres, 10 % indépendants
- 61 % ont ≥ 10 ans d’expérience
- Répartition par taille (estimée) : <250 ≈ 236 | 250–5 000 ≈ 216 | > 5 000 ≈ 51
- Période : automne 2025 – questionnaire en ligne
