La gestion des talents devient, depuis quelques années, une des préoccupations principales des services des Ressources Humaines. Les entreprises se trouvent à la croisée des chemins et reconnaissent qu’il faut prendre aujourd’hui les bonnes décisions en termes de gestion des talents pour tirer parti de la reprise économique qui s’annonce. Elles vont devoir prendre en compte les différents leviers de motivation de leurs collaborateurs afin de les fidéliser et éviter une fuite de leurs talents.
My RH Line a rencontré des experts de la gestion des talents qui nous font part de leur expérience de ce type de projet.
Gestion des talents, pourquoi ? Comment ?
« Le périmètre des outils de gestion des talents est assez large », observe Etienne Audoin, Directeur des Opérations Cézanne Software France. « Ils doivent permettre à l’entreprise de répondre à ses objectifs de rentabilité en lui donnant la possibilité d’attirer, de développer mais également de retenir les bonnes compétences. »
« On entend parler de gestion des talents depuis plusieurs années », indique Jean-Stéphane Arcis, PDG de TalentSoft. « Les premières vagues de projets étaient plus liées à la formation ou au e-recrutement. Aujourd’hui, ils proposent deux nouveaux éléments :
– une consolidation d’une base de données talents multi canaux
– une gestion intégrée des talents
– une gestion intégrée des talents
En capitalisant sur cette base de données talents, il est possible de gérer de façon intégrée tous les leviers à disposition pour gérer une carrière sur mesure et donc fidéliser les talents. Ces leviers sont le recrutement, la mobilité, la formation et tout ce qui concerne la rémunération. »
« On peut recueillir l’information à plusieurs niveaux », ajoute Jean-Stéphane Arcis.
« – Tout d’abord, à tous les points de passage et les interactions qu’il y a entre le collaborateur et son manager (entretiens annuels d’évaluations, revues d’objectifs, évaluations de développement des compétences).
– Le deuxième canal, en très forte croissance, est l’approche RH 2.0, c’est-à-dire que l’on donne la main aux collaborateurs, par un accès simple et ergonomique, à la solution de gestion des talents pour qu’ils puissent eux-mêmes mettre à jour et remplir des informations qui concernent leur expérience avant l’entreprise, dans l’entreprise (souhaits de mobilité géographique ou fonctionnel, souhaits de formation…). Les collaborateurs deviennent alors moteurs de l’information qui les concerne.
– Le troisième canal qui tend à se généraliser, est constitué des revues de personnel. Ce n’est plus le collaborateur, lui–même, ou le manager mais plutôt les RH et les managers qui font une revue d’équipe. A partir de cela, ils vont prendre et consigner des décisions sur des postes et des profils clés, des experts, des talents. »
« Ces outils RH permettent donc de gérer l’ensemble de ces processus métiers », assure Etienne Audouin. « Les outils de recrutement vont permettre aux RH de détecter les personnes (internes ou externes) correspondant aux objectifs du moment à partir des informations contenues dans le CV. Pour que tout cela soit possible, en amont, il va falloir que le SIRH, et plus particulièrement les outils de gestion de talents permettent de définir une cartographie des métiers en y liant les compétences et surtout les niveaux d’atteinte attendus.
Une fois le potentiel détecté et embauché ou mobilisé sur ce nouvel emploi, il va falloir le développer pour qu’il remplisse correctement ce qu’on attend de lui dans le cadre de son poste. Il va falloir que le SIRH permette de définir les objectifs quantitatifs et qualitatifs et que l’on puisse, pourquoi pas, à terme grâce à cette dimension objective déterminer la rémunération variable liée à ces objectifs.
Une fois le potentiel détecté et embauché ou mobilisé sur ce nouvel emploi, il va falloir le développer pour qu’il remplisse correctement ce qu’on attend de lui dans le cadre de son poste. Il va falloir que le SIRH permette de définir les objectifs quantitatifs et qualitatifs et que l’on puisse, pourquoi pas, à terme grâce à cette dimension objective déterminer la rémunération variable liée à ces objectifs.
Une fois que l’on a permis à l’entreprise, grâce au SIRH, d’évaluer ses objectifs, il est également important de mettre à niveau le collaborateur en termes de compétences, de plan d’action, ou de plan de développement pour qu’il puisse remplir ses objectifs.»
« Une solution de gestion des talents permet d’avoir une vision complètement collaborative », souligne Etienne Audouin. « Il est possible d’ouvrir le système informatique aux employés et aux managers pour qu’ils fassent des remontées terrain (souhaits de mobilité, de développement et les souhaits de carrière provenant des collaborateurs ou de leur manager), et donc être au plus près des approches business du terrain.»
« Nous sommes passés d’une solution d’outils plutôt par silos (un outil pour les test, un pour la formation, un pour le recrutement, un pour la rémunération) à une approche où tous les axes de consolidation qui viennent vraiment remplir cette base de donnés talents sont instrumentés dans une seule et même solution» indique le PDG de TalentSoft. « Tous les axes de leviers pour bâtir et fidéliser les talents sont aussi intégrés dans la même solution avec tous les avantages que cela implique, notamment un seul modèle de données. On retrouve dans l’ensemble de la solution une même ergonomie, une même cinématique d’écrans, un même moteur de recherche que l’on peut actionner dans toutes les parties du logiciel que l’on soit à la RH ou que l’on soit manager. Le développement du secteur de la gestion des talents va donc vers des modèles intégrés.»
« Au-delà de la consolidation d’une base de données talents, au-delà des leviers», ajoute Jean-Stéphane Arcis, « il est important de savoir si toutes les actions que l’on fait amènent bien l’entreprise, au niveau collectif, vers une cible prévisionnelle du capital humain, emploi-compétence. Qu’est-ce que l’entreprise veut être à deux ans ? Cela doit pouvoir se traduire au niveau stratégique par un capital humain différent de celui que l’on a aujourd’hui et il faut pouvoir à travers des recrutements, de la formation, des mises en mobilité arriver vers cette cible : le talent planning.»
« Il faut savoir aborder le sujet de la rémunération » conclut le Directeur des opérations de Cézanne Software, « surtout dans cette phase « après crise ». Un bon outil permet, d’une part, d’évaluer la compétence en permettant à la fonction RH de comparer ses collaborateurs au prix du marché sur l’ensemble des variables de rémunération (salaire de base, bonus, tout ce qui concerne les avantages sociaux), et d’autre part d’avoir la capacité de jouer sur l’ensemble des leviers de rémunération.»
Un outil de fidélisation
« Dans un premier temps, les solutions de gestion des talents donnent la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer », analyse Stéphane Audouin. « Cela est très important car ceux-ci n’auront pas le sentiment d’être de simples exécutants. Ils seront vraiment impliqués dans la stratégie de l’entreprise et pourront participer et s’exprimer.
Ce type de système donne également de la visibilité sur les résultats de l’entreprise et des objectifs à chaque niveau de l’organisation. Cela permet au collaborateur d’être reconnu comme un talent, une personne, un vrai rouage de l’entreprise. »
Ce type de système donne également de la visibilité sur les résultats de l’entreprise et des objectifs à chaque niveau de l’organisation. Cela permet au collaborateur d’être reconnu comme un talent, une personne, un vrai rouage de l’entreprise. »
« Il a une vue sur ses éléments de carrière, peut valider que ses demandes sont bien prises en compte », continue Jean-Stéphane Arcis. « Il peut ainsi se faire entendre au-delà de son équipe auprès du management en général ou auprès de la RH. Cela va de plus en plus être exigé par les collaborateurs. Ils ont besoin d’être plus acteurs de leur carrière ou de leurs choix d’évolution.
La transparence apportée par ces solutions est également très importante. Les règles du jeu sont expliquées à l’ensemble de l’entreprise, cela permet de se préparer à un entretien, d’avoir des informations sur les critères de choix, ou d’évaluation, les pré requis d’un poste. Cela évite l’effet « boîte noire » qui est souvent à l’origine du manque de satisfaction des collaborateurs. »
Quel retour sur investissement ?
« Dans un premier temps, la solution de gestion des talents va permettre à la fonction RH d’améliorer de manière qualitative le traitement de ses processus métier » observe Etienne Audouin. « C’est un gain de temps certain. Par exemple, sur l’administration des entretiens annuels, on va dépasser le stade de multiples fichiers Excel ou de fichiers papier et le classement vertical. Les RH n’arrivaient pas à en retirer le contenu de manière efficace. L’administration du processus d’évaluation des compétences va être améliorée et cela va permettre aux RH d’avoir une vraie valeur ajoutée et une démarche beaucoup plus qualitative sur la gestion des collaborateurs. Ils se recentrent sur leur métier.
Le RH redevient plus business Partner et va également aider les collaborateurs, on parle alors d’une approche People Partner.
Le RH va également s’apporter plus de la visibilité, et devenir vraiment un facilitateur. »
« Certains de nos clients, en mettant simplement en œuvre le canal profil en ligne entretien d’évaluation, disent qu’ils peuvent gagner un équivalent temps plein par tranche de 1000 collaborateurs simplement pour consolider toute l’information », souligne Jean-Stéphane Arcis. « Le fait de ne plus travailler en silos et d’avoir immédiatement une comparaison entre ce que veut le terrain en termes de formation et les formations initialement budgétées permet d’investir chaque euro là où il y en a le plus besoin. »
Un marché dynamique, les acteurs, le mode Saas
« Le marché de la gestion des talents est là pour durer », affirme le PDG de TalentSoft, « une fois que les sociétés goutent à l’intégré de la gestion des talents cela devient un outil aussi naturel que le CRM pour le Directeur commercial, ou les consolidations financières pour le Directeur financier. Demander aujourd’hui à un Directeur commercial de faire machine arrière n’est pas possible et cela sera pareil dans 5 à 10 ans pour un DRH.
Par ailleurs, un DRH peut entrer aujourd’hui dans une société équipée et avoir très rapidement une vue sur les profils clés, les postes clés, les experts clés, les organigrammes de remplacement, les mobilités en cours, les dossiers chauds. Il est opérationnel beaucoup plus tôt et n’a pas à redécouvrir chaque enjeu un à un.
Par ailleurs, un DRH peut entrer aujourd’hui dans une société équipée et avoir très rapidement une vue sur les profils clés, les postes clés, les experts clés, les organigrammes de remplacement, les mobilités en cours, les dossiers chauds. Il est opérationnel beaucoup plus tôt et n’a pas à redécouvrir chaque enjeu un à un.
Cette nouvelle vague est à ce niveau d’intérêt depuis 2 à 3 ans. C’est un ensemble de systèmes d’information qui vient compléter tout l’aspect plus administratif lié à la paie et à la gestion des temps et qui est amené à s’étendre à l’ensemble des grands comptes et des PME. »
« En matière de gestion des talents, c’est le mode Saas que l’on retrouve le plus souvent”, certifie Jean-Stéphane Arcis. « Selon le Gartner, 2/3 des affaires signées se font en mode Saas car elles nécessitent que l’ensemble des collaborateurs soit impliqué. Pour se préparer à leur entretien d’évaluation ou pour planifier leur carrière, il est utile qu’ils puissent avoir un accès sécurisé, n’importe où, n’importe quand.
La gestion des talents est vraiment un milieu naturel pour la collaboration puisque chacun va donner son avis. Quand on croise une forte collaboration sur des objets (un seul document, dernière décision disponible en ligne, un accès pour tous…) on se retrouve avec un cas parfait pour le mode Saas.
Aujourd’hui, le mode Saas a atteint une maturité avec notamment toute la technologie de virtualisation qui permet d’encaisser et de garantir une robustesse de solution et un temps de réponse lissé malgré les pics de charges qui peuvent exister dans la gestion des talents (campagne d’entretiens annuels). Si l’on choisit le mode hébergé, cela veut dire qu’il va falloir allouer certaines ressources qui ne seront pas forcément nécessaires 3 mois après et beaucoup de centres informatiques internes ne sont pas adaptés pour cela. De la même façon la disponibilité est importante, il est certain que lorsque l’on met dans les mains de plusieurs milliers de collaborateurs une solution, il faut s’assurer qu’elle ne tombe pas en panne pendant les deux ou trois jours où des centaines de managers font passer leurs entretiens. »
« Le Saas est vraiment l’avenir et il y a une forte évolution de notre parc client d’un mode d’implémentation d’exploitation logiciel in house donc installé chez nos clients, vers du mode Saas » indique Etienne Audouin. « Ce mode permet de mettre en place rapidement la solution et nous pouvons également faire bénéficier nos clients de pratiques de gestion issues du marché. Il y a vraiment un partage de connaissances et de pratiques.
Le mode Saas permet également une réduction des coûts et une liberté pour nos clients. L’aspect sécurité est également très important, ces solutions sont très sécurisées car énormément normées. Cet aspect est donc de moins en moins un frein. »
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay
Jean-Stéphane Arcis, P-DG de TalentSoft
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Etienne Audouin, CDirecteur des Opérations Cézanne Software France
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