La gestion des talents devient, depuis quelques années, une des préoccupations principales des services des Ressources Humaines. Les entreprises se trouvent à la croisée des chemins et reconnaissent qu’il faut prendre aujourd’hui les bonnes décisions en termes de gestion des talents pour tirer parti de la reprise économique qui s’annonce. Elles vont devoir prendre en compte les différents leviers de motivation de leurs collaborateurs afin de les fidéliser et éviter une fuite de leurs talents.
My RH Line a rencontré des experts de la gestion des talents qui nous font part de leur expérience de ce type de projet.
Gestion des talents, pourquoi ? Comment ?
« Qu’entend-on par talent ? » demande Vincent Belliveau. « Chez Cornerstone, nous pensons que les talents sont tous les collaborateurs d’une entreprise. Je pense que toute société devrait avoir comme vision, à long terme, de vouloir encourager, développer, motiver, fidéliser l’intégralité de ses collaborateurs mais les ressources étant limitées, il faut se concentrer d’abord sur des segments plus spécifiques de la population de la société », précise-t-il. « Il faut donc savoir déployer des mesures adéquates par rapport à chacun des segments de population. »
« Quand on parle d’outils de gestion des talents, il semble difficile de dire que l’on va automatiser », observe Christophe Bergeon, « car il s’agit avant tout d’hommes et de femmes ». « Un des points fondamentaux de ce type d’outils est de fluidifier l’information », continue-t-il. « La volonté est d’apporter l’intelligence du talent, de pouvoir se dire quels sont les talents de « mes hommes ». Avant tout, ce type d’outils doit avoir deux raisons d’être. D’un coté permettre à une entreprise de savoir où sont ses talents pour aujourd’hui et demain, d’avoir une visibilité globale. C’est fondamental car aujourd’hui pour la plupart des entreprises, la principale dépense est la masse salariale et les hommes.
De l’autre côté, ces outils vont donner aux individus de la visibilité sur ce leur carrière et sur les moyens de se développer au sein de leur entreprise. Au final ce type d’outils va leur permettre de trouver facilement leur prochain job en interne et plus en externe. »
« En matière d’outil de gestion des talents, il y a confusion dans le marché », explique Vincent Belliveau. « On peut se limiter à un périmètre traditionnel d’identification des talents. C’est la définition au sens minimale qui consiste à déployer avec un outil en ligne des formulaires permettant d’interroger, sonder l’organisation pour identifier les talents et ensuite être en mesure de faire du reporting pour analyser les données. Nous avons une vision beaucoup plus vaste, et pensons que l’important est de développer les talents surtout si l’on veut, à terme, couvrir l’intégralité du périmètre. La gestion des talents, couvre donc l’intégralité du process non seulement d’identification des talents mais ensuite de développement des talents. Cela fait une boucle, plus on développe un talent, plus le talent va être appelé à être identifié comme potentiel successeur dans différents rôles, ou comme potentiel candidat pour des promotions dans le futur. »
La gestion des talents, pour qui ?
« De la PME d’une centaine d’employés au grand groupe de 200 000 personnes, il existe des solutions de gestion des talents adaptées » assure Christophe Bergeon. « Certaines sont plutôt dédiées à des entreprises de petite taille avec des processus simples et d’autres à des organisations complexes, des grands groupes, multi processus, multi pays. Les critères de choix sont complètement différents et les outils aussi. »
« En France, pour le moment ce sont plutôt les moyennes et grandes entreprises qui déploient cela », indique Vincent Belliveau. « On voit, néanmoins de plus en plus d’organisations de type PME en forte croissance qui sont obligées de déployer ce genre de solutions pour fidéliser leurs collaborateurs et pour structurer leur approche de croissance. Cela leur donnera la possibilité de s’appuyer sur des collaborateurs, des talents qui leur permettront de croitre à la vitesse à laquelle ils souhaitent croître. »
Un outil de fidélisation
« Le simple fait de mettre en oeuvre un process qui permette d’identifier des talents a une certaine valeur mais ce n’est pas suffisant, affirme Vincent Belliveau. « C’est ce que font de nombreux outils aujourd’hui, mais il ne faut pas se limiter à la collecte d’informations et à l’identification des talents. Ce n’est pas suffisant, il faut développer ensuite. Si on ne développe pas les collaborateurs, la fidélisation ne se fera pas. Le levier le plus puissant pour la fidélisation des collaborateurs est l’opportunité de carrière, le développement.
Le levier financier, la pression sont également des éléments de fidélisation, mais ce qui reste le plus important pour les collaborateurs est d’avoir une opportunité de se développer, de croître. En étayant le process de gestion de la formation directement au sein du process plus large de gestion des talents, on s’assure d’offrir aux collaborateurs une offre constamment pertinente et alignée avec les intérêts de la société. Cela permet vraiment de fidéliser le collaborateur. »
Le levier financier, la pression sont également des éléments de fidélisation, mais ce qui reste le plus important pour les collaborateurs est d’avoir une opportunité de se développer, de croître. En étayant le process de gestion de la formation directement au sein du process plus large de gestion des talents, on s’assure d’offrir aux collaborateurs une offre constamment pertinente et alignée avec les intérêts de la société. Cela permet vraiment de fidéliser le collaborateur. »
« Il faut, avant tout donner de la visibilité, de l’importance aux collaborateurs. L’utilisation d’outils collaboratifs permet d’échanger très facilement avec un manager, ou un mentor par exemple. Il ne s’agit plus uniquement de rencontrer la RH une fois par an, pour un entretien annuel et que cela débouche éventuellement sur une augmentation ou un plan de développement.
L’idée est de construire cela au fil de l’eau et que ça soit un processus continu sur l’année. Les outils aident à fluidifier cela et permettent d’échanger avec ses pairs, son manager beaucoup plus fréquemment, de mettre à jour très facilement un plan d’objectif annuel. Quand on fait un plan d’objectifs en début d’année, il y a de forte chance qu’il ait évolué à la fin de l’année, donc si on ne le met pas un minimum à jour ce qu’on va évaluer ne sera pas très pertinent. Les choses s’accélèrent, l’information et les échanges se font plus vite, il n’y a aucune raison que les outils de gestion des talents n’aillent pas dans le même sens.
Cela recrée une forme de communication. Même si cela peut faire peur aux entreprises ou aux DRH cela reste à leur avantage car ils auront plus d’informations sur leurs employés, une information qui est mise à jour en permanence et auront ainsi beaucoup d’outils et de moyens pour inter agir avec eux, donc les fidéliser. Le collaborateur se sent remis au cœur de son propre processus. Il faut recentrer les processus sur les employés et pas sur les besoins administratifs ou les règles de gestion internes. Cela redonne du sens. »
Quel retour sur investissement ?
« Il y a plusieurs angles », estime Vincent Belliveau. « Il faut d’abord rappeler que les projets de gestion des talents sont le plus souvent déployés par les Ressources Humaines mais restent avant tout des projets métiers. Il faut donc déterminer avec la direction la stratégie de l’entreprise (croissance, restructuration, par exemple). Il faut comprendre la stratégie au niveau macro, c’est elle qui va décliner les différents indicateurs de performance du projet. Une organisation peut, par exemple, souhaiter augmenter le taux de fidélisation de ses collaborateurs, l’indicateur sera cela. Il suffira alors de l’étudier pour vérifier si l’on a bien une réduction de la perte de collaborateur et vérifier ainsi le retour sur investissement.»
« L’acquisition d’un talent en externe par rapport à un talent interne peut être aller du simple au quadruple », indique Christophe Bergeon. « Donc à chaque fois que l’on peut privilégier la mobilité interne, et le développement de collaborateur, sous réserve que le développement ne vous demande pas un an de formation, cela va être très bénéfique pour l’entreprise et elle verra très vite un retour sur investissement.»
«La mise en place d’une solution de gestion des talents permet également aux DRH de passer beaucoup moins de temps à collecter l’information talent, ce n’est plus leur travail. L’outil le fait pour eux, il doit leur apporter l’information à jour et être un outil d’intelligence pour eux qui leur permette de réfléchir et de prendre les bonnes décisions.»
Un marché dynamique, les acteurs, le mode Saas
« Il y a, aujourd’hui, de nombreux acteurs à la fois en France et de manière globale, mais beaucoup d’entre eux sont centrés sur chacun de ces processus et peu sont capables de couvrir l’ensemble des processus », explique Christophe Bergeon. « Nous pensons que le point fondamentale est d’avoir une suite complètement unifiée, unique sur l’ensemble des processus et non des outils différents. Cela permet de garder le même modèle de données. »
Le mode SaaS contribue au dynamisme du marché de gestion des talents.
« Le mode Saas est l’avenir pour l’industrie du logiciel en général. La part de marché est exceptionnelle, cela est encore plus le cas dans le monde des RH », indique Vincent Belliveau. « En effet, les Ressources Humaines n’ont pas la priorité pour le département informatique qui doit faire tourner le cœur de métier. Le mode Saas permet de déployer des solutions simples, intuitives, très rapidement avec une implication informatique minimale. Il n’y a que de la configuration et pas de développement spécifique. Cela est un facteur d’accélération dans le monde du RH. »
« En ce qui concerne les outils de gestion des talents, le mode Saas devient la norme », confirme Christophe Bergeon. « Il présente une rapidité de déploiement, qui permet en quelques mois de délivrer une solution. Par ailleurs, le coût est beaucoup moins important que pour un logiciel classique et surtout beaucoup plus visible. Il s’agit d’un coût tout compris. Il n’y a pas de coûts cachés, souvent difficiles à évaluer, comme c’est le cas pour les logiciels classiques. Le coût est très précis et ne varie pas. »
« Les acteurs en pur mode Saas ont ceci de particulier qu’ils ont une seule instance de leur logiciel qui tourne partout dans le monde avec des portails sécurisés pour chacun de leur client » ajoute Vincent Belliveau. « Cela veut dire que l’investissement du client est toujours protégé. L’outil sera toujours à jour et il est très rassurant pour une fonction RH de savoir qu’il n’y aura pas de re-projet à envisager plus tard. Le projet va évoluer de façon très fluide dans le temps.
En mode Saas, l’éditeur se concentre sur une version et le rythme d’innovation est donc beaucoup plus fort, plutôt que d’avoir un parc de client sur plusieurs versions.
Ce mode permet une richesse fonctionnelle des solutions. Il reste néanmoins simple et permet une progression impressionnante. »
En mode Saas, l’éditeur se concentre sur une version et le rythme d’innovation est donc beaucoup plus fort, plutôt que d’avoir un parc de client sur plusieurs versions.
Ce mode permet une richesse fonctionnelle des solutions. Il reste néanmoins simple et permet une progression impressionnante. »
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay
Vincent Belliveau, Directeur général Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA) de Cornerstone OnDemandCornerstone OnDemand offre une plateforme de gestion intégrée de la formation (LMS) et des talents en mode 100% SaaS permettant de concevoir, distribuer et piloter tout type de programmes de formation ainsi que d’optimiser les processus RH stratégiques. Cornerstone offre à des organisations de toute taille un portail intégré permettant aux collaborateurs, aux managers et aux responsables de formation et Ressources Humaines d’atteindre leurs objectifs de développement des compétences et d’optimisation des processus. Ses clients s’appuient sur sa solution intégrée de gestion du e-learning et de la formation, de la performance (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et entretiens d’évaluation), de la rémunération, des plans de succession, des carrières et des réseaux sociaux d’entreprise pour accroître leur compétitivité.
Cornerstone propose par ailleurs un accès direct à plus de 30 000 cours e-learning sur catalogue pré-intégrés portant sur la bureautique, le management, la gestion de projet, le développement personnel, la conformité, etc., conçus par les principaux fournisseurs de contenus français et internationaux.
Solution disponible dans 16 langues différentes et bénéficiant d’un support client mondial, 24 h/24 et 7 j/7, la solution Cornerstone est utilisée par plus de 3,5 millions d’utilisateurs actifs dans 141 pays.
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Christophe Bergeon, Directeur Commercial France et Europe du Sud de TaleoTaleo est le leader du marché des solutions unifiées de gestion des talents en mode SaaS, qui aident les entreprises de toutes tailles à mieux connaître et utiliser leurs talents pour améliorer la performance de l’entreprise. La « Grille des Talents » de Taleo permet aux entreprises à travers le monde d’exploiter l’ensemble des ressources proposées par la communauté Taleo, composée de clients, de candidats et de partenaires, afin de les aider à répondre à leurs besoins en gestion des talents. |
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