Attirer et fidéliser les bonnes compétences

par La rédaction

En tant que manager et recruteur, que cherchez-vous ? À recevoir le plus de candidatures possible, ou à attirer durablement de futurs salariés de talent ? Benjamin Chaminade vous propose un véritable programme de fidélisation et de valorisation de vos collaborateurs, depuis leur recrutement jusqu’à leur départ de l’entreprise. Car c’est bien là tout l’enjeu de l’employeur de référence : concevoir des méthodes novatrices pour trouver "le" bon candidat ne suffit pas. Encore faut-il apprendre à manager les équipes pour que chacun se sente valorisé, prenne conscience de son rôle au sein de l’entreprise et soit amené à devenir un collaborateur efficace tout en trouvant un véritable épanouissement dans son travail.


 

Un guide de fidélisation des talents

Benjamin Chaminade : J’ai écrit cet ouvrage en 2001 et sa troisième réédition vient de paraître. Elle arrive à un moment où la gestion des talents devient de plus en plus importante.
 
Il s’agit du premier ouvrage tentant d’approcher la notion de gestion des talents en France. A l’époque, on considérait que la fidélisation des salariés passait d’abord par les enquêtes de satisfaction. On demandait aux salariés ce qui ne les satisfaisait pas et des actions correctives étaient menées en fonction de ce qui était relevé.
J’ai essayé d’expliquer, dans cet ouvrage, qu’il existait une autre façon de faire, une façon préventive. A partir du moment où l’on avait une pratique de gestion des talents : attirer, recruter, intégrer, manager, on pouvait prétendre être un employeur de référence. Il fallait ensuite mettre en place un environnement fidélisant, pour permettre aux personnes de rester.
Il existe une différence entre Ressources Humaines et gestion des talents. Les RH s’intéressent à tout ce qui concerne les chiffres, la loi, l’administratif : la paie, les systèmes de rémunération, la gestion des contrats.
La gestion des talents, ce sont les ressources humaines, mais version relations. Les relations que l’on a avec avec ses candidats, ses salariés en phase d’exploration lors de l’intégration, ses salariés lorsqu’ils sont dans l’entreprise depuis un moment, entre le dirigeant et ses managers, entre les managers et les salariés et enfin entre les différents services de l’entreprise.
J’ai choisi de suivre ce que l’on appelle la durée de vie d’un salarié dans une entreprise pour construire l’ouvrage.
Avant d’être salarié, il y a le candidat potentiel, qui devient un candidat, puis un jeune salarié en intégration, et enfin un salarié, voire un manager ou un dirigeant.

Un ouvrage à destination des RH, managers et dirigeants d’entreprises

Benjamin Chaminade : Mon ouvrage a tout d’abord été conçu pour les RH, les managers et les dirigeants d’entreprises.
J’ai été le premier, en France, à parler de la Génération Y. Ce comportement de Génération Y est une illustration de ce qui permet aujourd’hui de faire passer beaucoup plus facilement la gestion des talents dans les entreprises. Il y a encore 5 ou 6 ans, les chefs d’entreprises ne percevaient  pas la mutation de la société et donc des comportements, notamment ceux de la Génération Y. Les pratiques de formation, de recrutement et de management doivent évoluer. Aujourd’hui, il y a une véritable prise de conscience quant aux enjeux de la gestion des talents.

"Créer sa marque employeur" : quelles sont les limites?

Benjamin Chaminade : La notion de marque d’employeur a le vent en poupe. Pourtant, entre les promesses non tenues des entreprises et l’opportunisme des candidats, le marketing du recrutement rencontre aujourd’hui ses limites. Il existe trois approches  pour aider les entreprises à séduire et attirer les talents mais aucune ne fournit un service complet répondant à toutes les attentes.
les agences de création ou de publicité qui ont une réelle légitimité car elles sont capables de capturer l’essence de la promesse de l’employeur et de créer des campagnes qui feront rêver les candidats. Mais, il y a un revers à cette médaille : sur-promettre peut induire les candidats en erreur quant à leur prochaine réalité quotidienne.
les cabinets de recrutement cherchent à offrir de nouveaux services afin d’améliorer la marque de leurs clients et ainsi faciliter la recherche de talents. Malheureusement, il leur reste encore du chemin à parcourir car beaucoup pensent encore que la marque d’employeur relève simplement du marketing de recrutement. Avoir une charte graphique distincte sur les job boards, utiliser des annonces d’emploi accrocheuses et présenter des témoignages de ses salariés dans son portail emploi ne sont que la partie immergée de l’iceberg.
les consultants RH et communication, qui, s’ils se montrent brillants pour identifier la culture d’une entreprise et identifier les points d’attraction, peinent parfois à créer des messages marketing percutants.

La marque d’employeur, nécessaire, commence à montrer ses limites vis-à-vis de certains publics.

Lors de conférences dans des écoles de commerce françaises, j’ai demandé aux élèves de première année pour quelle entreprise ils souhaitaient travailler. La plupart avaient déjà leur idée en tête et citaient les noms de grands groupes français ou américains alors qu’ils n’ont pas eu de contact avec les communications de marque d’employeur de ces entreprises.

Une autre tendance semble rendre la marque d’employeur inutile et renforcer la “marque” tout court. Souvent, les candidats cherchent à intégrer une entreprise renommée pour avoir un nom solide sur son CV, qui lui permettrait de pouvoir choisir son prochain emploi plutôt que de devoir être choisie. Nous l’avons tous fait avant que l’on ne parle de marque d’employeur !
Les candidats sont-ils vraiment sensibles aux efforts réalisés par l’entreprise pour avoir une marque distincte de ses concurrents ? Cette notion d’image d’employeur semble déjà un peu dépassée.
En reprenant sans cesse les mêmes valeurs professionnelles pour vanter leur culture et en développant ainsi des images clonées, les entreprises se passent elles-mêmes la corde autour du cou. Avoir une marque d’employeur, c’est faire une promesse. Celle que le salarié vivra une expérience professionnelle tellement complète qu’il ne partira que pour des raisons personnelles inévitables et non pour des raisons évitables (mauvaises relations interpersonnelles, absence de formation, etc.) qui sont pourtant responsables de 70% du turn-over.

Une puissante marque d’employeur peut créer un décalage entre ce qui est initialement perçu et réellement vécu. Que se passe-t-il lorsque le jeune candidat s’aperçoit qu’il n’occupe pas le poste pour lequel il a été embauché ?

De la marque employeur à l’Offre employeur

Cette notion de marque présente également des limites car toutes les entreprises ne s’appellent pas L’Oréal, Apple ou LVMH. Les plus petites entreprises, n’ayant pas accès aux outils marketing ou aux classements d’employeurs de référence, doivent faire preuve de bien plus d’imagination. L’une des solutions envisageables est de ne plus tout miser sur une marque, mais sur une offre d’employeur qui concerne les modalités du séjour du salarié dans l’entreprise : Pour quoi faire? Avec Qui? Combien de temps? Avec quelles opportunités de développement et de carrière?
Cette offre concerne les modalités du séjour du salarié dans votre entreprise :
Cette approche a l’avantage de montrer au candidat qu’il n’est pas du bétail, mais bien un élément de valeur qui vient rejoindre une équipe et que s’il joue le jeu, il peut se développer. Il est essentiel d’aider les salariés à se projeter dans l’avenir, au moins à six mois et de leur montrer que l’on ne va pas garder les laisser au même poste toute leur carrière.
 
 
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay
 
Présentation de l’auteur :

Benjamin Chaminade est un expert international Franco-Australien spécialisé en "Talent Management". Si Benjamin est surtout connu en France pour avoir parlé le premier de la Génération Y (1978-1994) et de la culture associée, il assiste les PME et les grandes organisations françaises et internationales à faire évoluer leurs pratiques de gestion des talents, de management et de recrutement liés aux nouveaux paradigmes du web et des comportements.

Benjamin est l’auteur de plusieurs ouvrages sur la gestion des talents, le leadership et les pratiques d’employeurs de choix.

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