Quelle approche RH pour les aidants familiaux en entreprise ?

par La rédaction

En attendant l’officialisation d’un congé payé qui leur sera destiné, quelle approche adopter pour accompagner les aidants familiaux en entreprise ? Si une minorité d’actifs est concernée par ce statut aujourd’hui, le vieillissement de la population faisant et les séquelles encore floues de la crise sanitaire risquent de faire rapidement grossir les rangs à l’avenir. Mieux comprendre leurs problématiques et les solutions qui s’offrent aux RH et managers permet de leur faire une place en entreprise dans la durée.

Comprendre les ramifications de ce rôle d’aidant familial

L’aidant familial, pour la majorité une femme, joue souvent un rôle multiple et partage son temps entre une vie personnelle dominée par la personne à charge et le rattrapage des tâches professionnelles qui lui incombent. Le respect du secret médical l’imposant, l’employeur ne peut questionner l’aidant familial sur sa situation personnelle si lui ne souhaite pas en divulguer les détails.

Il est donc primordial pour les RH et managers de comprendre les multiples fonctions de ce statut :

  • Soutien moral et psychologique 
  • Tâches domestiques, dont l’accompagnement aux rendez-vous médicaux 
  • Soutien financier et juridique
  • Tâches administratives et coordination des aides professionnels externes

Un jeu d’équilibriste entre vie personnelle et vie professionnelle

Après l’aspect financier, un des plus gros défis pour les aidants familiaux est d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. En réalité, l’aidant familial jongle constamment entre responsabilités personnelles et enjeux professionnels. En réponse à la question sur la plus grande difficulté rencontrée de part son statut d’aidant familial, Mathieu, rééducateur physique répond : “l’organisation entre les horaires de travail et le temps nécessaire pour remplir le rôle d’aidant. La disponibilité psychologique entre le rôle d’aidant et les contraintes professionnelles.”

“Il n’y a pas réellement d’équilibre : je prends les sujets les uns après les autres,” explique Lucile. Sa solution sur la durée ? “Je me suis éloignée professionnellement pour créer plus de distanciation entre les deux,” avoue la jeune femme qui travaille maintenant à 1h30 du domicile de son parent handicapé, alors qu’auparavant, cinq minutes en voiture suffisaient. Cette distance géographique lui permet de travailler de manière plus apaisée.

Pour Mathieu, il s’agit de choisir les moments où il peut venir en aide, dans la limite du possible.  “Je suis moins présent en tant qu’aidant, je fais plus d’échanges par téléphone pour le soutien moral et les prises de décisions. J’aménage aussi du temps pour profiter de moments agréables avec la famille et une délégation des tâches vers l’aide à domicile,” indique-t-il.

Une communication ouverte et bienveillante avec leurs supérieurs

Des difficultés à accommoder tous les aspects de sa vie, peut parfois faire paraître l’aidant comme un salarié désengagé aux yeux des managers et RH. Dans ce contexte, le dialogue est de mise pour mieux aménager la charge de travail. Prôner un management qui valorise la vie personnelle permet de réduire le stress et le sentiment de culpabilité que peut avoir l’aidant familial, en particulier lors de situations d’urgence. 97% des salariés aidants effectuent des tâches en lien avec leur fonction de soutien à un proche sur leur temps de travail. 84% le font à raison d’au moins une fois par semaine, selon une étude Yoopies-LabRH menée en juin 2019.

“De part le fonctionnement de mon entreprise, je bénéficie d’une grande liberté dans les horaires ce qui offre une liberté supplémentaire de disponibilité pour le proche malade,” explique Lucile. L’écoute, la compréhension et le dialogue semblent composer le tiercé gagnant permettant aux aidants familiaux de vivre leur situation avec moins d’anxiété. Mathieu décrit le lien de confiance avec sa hiérarchie : “ma supérieure me laisse partir sans me justifier et ne retire pas toutes mes heures d’absences lorsque je pars à cause d’une urgence. Elle est compréhensive sur mes retards lorsque je prépare mon père le matin.”

Comment les RH peuvent-ils mieux soutenir les aidants familiaux ?

Selon l’étude Yoopies-LabRH, 61% des aidants estiment que l’employeur peut jouer un rôle pour les aider à mieux vivre leur situation. Les pathologies ne sont pas toujours linéaires donc le salarié en question peut être amené à subitement quitter son poste. Pour répondre aux changements soudains, il s’agit de faciliter l’aménagement des horaires en rendant les démarches d’absence flexibles et agiles, cela dans le respect du secret médical.

Encouragez le don de congés par les autres collaborateurs. Cette pratique le plus souvent mise en place dans les grandes entreprises montre une reconnaissance de ce statut particulier de la part des décideurs.

Les aidants familiaux souffrent de l’isolement et de la méconnaissance de leur situation. Proposez des groupes de parole pour échanger sur les problématiques ou introduisez un réseau d’aide pour partager les ressources qui facilitent la vie des aidants familiaux (conseil juridique et administratif, aide à l’accueil en Maison de Répit, etc). S’il n’y a pas assez de salariés dans ce cas au sein de votre organisation, pourquoi ne pas penser à un réseau inter-entreprise et mutualiser les besoins ?

Organiser une formation pour les aidants, notamment pour apprendre à mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle, mais aussi connaître les spécificités d’une pathologie type. Mathieu abonde dans ce sens et énonce les sujets d’intérêts : “savoir répartir les différentes tâches, apprendre à réaliser des gestes de transfert et de relever du sol pour des personnes dépendantes physiquement, savoir dissocier le côté aidant et le côté moment de famille.”

Enfin, une formation pour les RH et managers peut aussi aider à anticiper et résoudre des situations de tension. Les sujets sont variés, des softs skills (l’écoute empathique, l’intelligence émotionnelle et la résolution de problèmes complexes) à des compétences plus ciblées pour savoir répondre au cas par cas (l’aménagement d’horaires spécifiques, la répartition des tâches en distanciel, l’accompagnement du plan de carrière de l’aidant familial, etc.).

Mai TREBUIL

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