3 questions à Eric Gellé – Directeur Général chez Lumesse France

par La rédaction

Quels sont les outils pour accompagner la stratégie GPEC ?

 

Il existe de nombreux outils différents pour accompagner la stratégie GPEC d’une entreprise. Pour ma part, je pense réellement que le futur appartient aux solutions intégrées de gestion des talents. Elles permettent aux organisations de recruter, gérer, évaluer, rémunérer, former et faire évoluer leurs collaborateurs, le tout grâce à une base unique et centralisée qui s’intègre parfaitement aux systèmes informatiques existants. Chaque entreprise peut choisir un ou plusieurs modules selon ses besoins (par exemple gestion de la performance, carrières & plans de succession, formation…) ou l’intégralité pour se constituer un véritable SIRH. Ces solutions sont multilingues et la plupart du temps configurées pour respecter les différentes législations nationales, chose particulièrement utile dans le cas de groupes internationaux. Avant d’opter pour un outil plutôt que l’autre, posez-vous plusieurs questions :  l’éditeur a-t-il une présence uniquement locale ou internationale ? Quelles sont les différentes technologies qu’il propose (SaaS…) ? Quelle est sa stratégie produit ? De même, en fonction de la complexité du projet de l’entreprise et des ressources qui lui seront dédiées en interne, il peut être intéressant de faire appel à un cabinet d’aide au choix pour opter pour la solution la plus adaptée à ses besoins, puis dans un second temps à des équipes spécialisées en conduite du changement pour garantir une bonne acceptation et utilisation du futur outil de travail. Choisir le « bon » outil n’est qu’une des conditions du succès d’un projet, il faut mettre toutes les chances de son côté. Bien trop de projets échouent car ils ne reçoivent pas l’appui direct de la Direction, parce qu’ils manquent de ressources en interne ou encore par faute de communication…

 

Ces outils sont-ils nécessaires ?

 

Oui, la fonction RH se professionnalise de plus en plus et ne peut plus se permettre d’avoir une vision approximative de ses collaborateurs et de donner l’impression de mettre en place des programmes déconnectés de la réalité ou sans lien avec la stratégie corporate.

L’ère du papier semble aujourd’hui bien loin à une époque où tout le monde est « connecté » et où les applications professionnelles se multiplient même sur les mobiles ! La mise en place de solutions informatisées et intégrées de GPEC permet par exemple d’avoir une vision en temps réel des besoins véritables en compétences, de générer des préconisations de plans de formation réalistes tout en respectant les budgets alloués et enfin de mesurer la réussite de ces actions de formation. Les RH, comme toutes les autres fonctions de l’entreprise aujourd’hui, doivent réaliser des économies, mesurer la réussite de leurs actions et fournir des chiffres pertinents facilitant la prise de décisions stratégiques. C’est pourquoi on peut dire que les outils de gestion des talents – ou de GPEC – sont une aide précieuse pour répondre à ces 3 impératifs… sans parler du fait qu’avoir une base de travail commune, dans laquelle toutes les données sont centralisées et à jour, permet d’éviter les risques d’erreurs fréquents inhérents à une gestion RH non informatisée, c’est-à-dire papier ou basée sur l’envoi de fichiers excel. Si aujourd’hui toutes les grandes entreprises ou les groupes internationaux sont équipés de telles solutions, elles ne sont plus les seules concernées : des sociétés de taille plus réduite ont recours à ces précieux supports informatiques pour optimiser leur processus RH.

 

Peut-on en mesurer le ROI ?

 

Avec les bons outils, il est même extrêmement facile de mesurer les résultats et les progrès suite à la mise en place de ces solutions. Quand je parle de « bons outils », je veux dire qu’ils ne sont pas tous adaptés pour toutes les entreprises, chaque client ayant une culture et des systèmes d’informations existants spécifiques, des besoins différents. Le choix de la solution en amont est donc primordial, de même qu’une définition claire des objectifs attendus. Cela étant dit, pour parler de retour sur investissement, il faut suivre régulièrement les indicateurs clés que sont la taille du vivier des talents de l’entreprise,  le turn-over, la mobilité interne et en particulier l’évolution des hauts potentiels, l’identification d’éventuels gaps de compétences, des postes stratégiques et des successeurs à ces postes, la mise en place de plans de formation adaptés, etc…  Les solutions de premier plan permettent de générer des reportings automatiques pour suivre tous ces critères et bien d’autres, ce qui facilite grandement la prise de décision lors des différents comités. Il ne faut en effet pas perdre de vue qu’un des intérêts majeurs de la mise en place de solutions informatisées pour la gestion des talents est la qualité des informations disponibles concernant les salariés ainsi que le temps précieux économisé par les RH, managers et dirigeants grâce à l’automatisation de nombreux rapports et tâches. Et ceci est plus difficilement quantifiable.

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