Le départ d’un collaborateur marque souvent un tournant crucial pour une entreprise. C’est une période de transition qui, gérée avec soin, peut transformer une fin en un nouveau départ prometteur. Notre récent webinar, basé sur une étude approfondie des processus d’offboarding, s’est proposé d’éclairer les pratiques actuelles en matière de départ des collaborateurs.
Nous avons plongé au cœur des stratégies RH pour découvrir comment elles façonnent les processus d’offboarding, les objectifs visés, et les améliorations envisagées. Quelles sont les meilleures pratiques ? Quels pièges éviter ? Comment les RH peuvent-ils transformer cette étape en une opportunité pour l’entreprise et pour le collaborateur partant ? Cet article présente les principaux enseignements tirés de notre webinar et de l’étude exclusive menée en partenariat avec Chance.
Les enjeux de l’offboarding
L’offboarding, ou processus de départ des collaborateurs, est une étape clé souvent sous-estimée dans le cycle de vie des employés. Cependant, avec un taux de turnover de 21 % selon les répondants de notre étude, il est plus que jamais essentiel de le gérer efficacement.
Les entreprises commencent à s’intéresser à ce moment clé qu’est l’offboarding, car il est crucial de soigner ce moment pour pouvoir soigner sa marque employeur.
Les entreprises doivent comprendre que chaque départ, qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou d’une retraite, est une occasion de laisser une impression durable et positive, non seulement sur le collaborateur sortant mais aussi sur ceux qui restent. Un bon processus d’offboarding peut également préparer le terrain pour un éventuel retour du collaborateur, souvent appelé « salarié boomerang ».
Les pratiques d’offboarding : Entre formalités et humanité
D’après notre étude, les processus d’offboarding incluent généralement des formalités administratives de base, telles que la restitution du matériel et la désactivation des accès informatiques. Cependant, les entreprises les plus avancées vont bien au-delà de ces simples tâches.
Les formalités administratives
À 100 %, les entreprises déclarent inclure les formalités administratives classiques dans leur processus d’offboarding. Cela comprend le reçu pour solde de tout compte, la désactivation des accès informatiques, et la restitution du matériel. Ces étapes sont cruciales pour assurer une transition en douceur et sécuriser les informations de l’entreprise.
L’aspect humain
Mais l’offboarding ne se limite pas à des tâches administratives.
Les entreprises qui réussissent leur offboarding sont celles qui prennent en compte l’aspect émotionnel du départ.
Cela peut inclure des entretiens de départ pour recueillir des feedbacks constructifs, des recommandations pour le futur employeur, ou même des bilans de compétences pour aider le collaborateur à se repositionner sur le marché du travail.
Les entreprises les plus en pointe, selon notre étude, proposent proactivement ces services plutôt que d’attendre que les collaborateurs les demandent. Cette approche proactive démontre une réelle considération pour le bien-être des employés, renforçant ainsi la marque employeur et favorisant une bonne réputation.
Des défis persistants
Malgré les avantages évidents d’un processus d’offboarding bien structuré, de nombreuses entreprises peinent encore à le mettre en place. Notre étude, menée en partenariat avec Chance, révèle que seulement 46 % des répondants déclarent avoir un processus d’offboarding formalisé, avec une adoption plus marquée dans les petites structures (moins de 100 employés) par rapport aux grands groupes.
Les raisons de cette disparité sont multiples. Les petites entreprises ressentent plus directement l’impact des départs sur leur fonctionnement quotidien, ce qui les pousse à soigner cette étape pour maintenir la continuité opérationnelle. En revanche, les grands groupes peuvent parfois considérer ces processus comme moins prioritaires, malgré les risques de tensions internes et de perte de talents précieux.
Vers une nouvelle approche de l’offboarding
Pour transformer l’offboarding en une opportunité, les entreprises doivent intégrer des pratiques centrées sur l’humain. Voici quelques recommandations basées sur notre étude et le webinar :
Proactivité : Proposez des services d’accompagnement, tels que des bilans de compétences ou des recommandations, sans attendre que les collaborateurs les demandent.
Implication des collaborateurs : Associez les employés partants à la recherche de leur remplaçant, ce qui peut favoriser un transfert de connaissances en douceur.
Entretiens de départ : Utilisez ces entretiens pour comprendre les raisons du départ et identifier des axes d’amélioration pour l’entreprise.
En conclusion, bien gérer l’offboarding permet non seulement de soigner l’image de l’entreprise mais aussi de transformer cette étape en un levier stratégique pour l’avenir.