Gain de temps, amélioration de l’expérience collaborateur, aide à la décision… Nous le savons, l’intelligence artificielle s’impose de plus en plus dans la sphère RH. Si les promesses sont nombreuses, sans cadre clair, sans méthode, les risques le sont tout autant : projets inefficaces, adoption partielle, voire défiance des équipes.
Alors, comment réussir dans l’utilisation de l’IA en entreprise ? Lors de ce webinar, Olivier Lagrée (Cornerstone) partage les 4 piliers indispensables pour un usage RH réussi de l’IA.
Définir une stratégie claire et partagée
La première condition de réussite, c’est la clarté des intentions. L’IA doit s’inscrire dans une vision RH, non dans une expérimentation isolée. Faut-il prioriser la création de valeur ? La simplification des processus ? La réduction des coûts ? Chaque organisation doit choisir son curseur. Olivier Lagrée suggère notamment de s’appuyer sur différentes grilles de lecture utiles, comme le modèle d’Ulrich ou la matrice ASUR (augmentation, simplification, ubérisation, remplacement). Ces cadres permettent de transformer une approche théorique en feuille de route pragmatique.
Structurer et fiabiliser la donnée
Sans une donnée structurée, impossible d’utiliser l’IA. Or, dans nombre d’organisations, l’information RH demeure dispersée, parfois obsolète, souvent sous-exploitée. La fragmentation empêche d’en tirer une valeur réelle.
C’est pourtant sur ces fondations que repose la personnalisation de l’expérience collaborateur ou la capacité à cartographier les compétences. Les collaborateurs, eux, souhaitent que l’on reconnaisse leurs parcours, leurs acquis, parfois leurs compétences « adjacentes », encore trop rarement prises en compte. Croiser données internes et signaux externes, actualiser les référentiels, éviter les silos : autant de conditions pour que l’IA ne soit pas perçue comme une promesse abstraite, mais comme un levier opérationnel.
Installer des garde-fous éthiques
Transparence, explicabilité, non-discrimination : ces principes sont fondamentaux, car ils conditionnent la confiance. Les collaborateurs veulent comprendre ce que l’IA fait de leurs données et comment elle les utilise.
Il s’agit donc de rassurer les collaborateurs sur l’usage qui est fait de leurs données et sur la logique derrière les recommandations générées. L’IA Act, attendu prochainement, renforcera cette exigence en obligeant les entreprises à documenter leur niveau de risque et les mesures de protection associées. Mais au-delà du cadre légal, il s’agit d’une question de culture organisationnelle : assumer les choix derrière les algorithmes, rendre lisibles les arbitrages et démontrer que l’IA sert bien un projet collectif.
Former, acculturer et accompagner le changement
Adopter l’IA, c’est avant tout conduire un changement organisationnel. La réussite repose donc sur l’accompagnement des équipes et la montée en compétence progressive. Les DRH doivent composer avec différents profils : optimistes, hésitants, sceptiques, simples observateurs ou premiers utilisateurs. Un conseil clé ? Privilégier des stratégies de “Minimum Viable Change”, c’est-à-dire des évolutions concrètes et mesurables dans les comportements, plutôt que de grands plans théoriques.
Les quatre piliers identifiés — stratégie, donnée, gouvernance, accompagnement — forment une base solide pour transformer l’IA en véritable levier stratégique RH. L’enjeu n’est pas seulement technologique : il est aussi humain, culturel et organisationnel. Si l’IA n’est pas prête de remplacer la fonction RH, elle peut en revanche, si elle est maîtrisée, l’aider à renforcer son rôle d’accompagnatrice du changement.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site de Cornerstone.