L’entreprise inclusive, mythe ou réalité ? Les chiffres sont sans appel : plus de six salariés sur dix déclarent avoir été témoins ou victimes de discrimination au travail. Derrière ce constat, une réalité dérangeante. Racisme, sexisme, homophobie, âgisme ou encore discriminations liées à l’origine sociale persistent, malgré les politiques d’inclusion affichées.
Pourquoi si peu de progrès ? Comment expliquer cet écart entre les intentions et les actes ? Et surtout, comment agir concrètement pour faire évoluer les mentalités sans tomber dans la communication de façade ?
C’est autour de ces questions que Christophe Patte et Sandrine Leligois ouvrent le débat dans ce nouvel épisode du podcast T’as raté le coche. Ils y reçoivent Fabian Caldarella, Christelle Vaugelade-Kalipé et Michèle Ruffault. Ensemble, ils livrent un échange sans langue de bois sur les freins persistants, les leviers d’action et les paradoxes de l’entreprise inclusive.
Les invités de T’as raté le coche, saison 3 épisode 3
Christelle Vaugelade-Kalipé, DRH Bene Bono & fondactrice IDEA Pact Après avoir structuré les politiques RH européennes de Leetchi et Mangopay, Christelle rejoint Bene Bono où elle pilote la stratégie RH dans un contexte d’hypercroissance. Engagée pour la diversité et l’inclusion, elle fonde en parallèle IDEA Pact, un collectif de DRH mobilisés pour ancrer la diversité dans les pratiques du quotidien.
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Fabian Caldarella, Head of Recruitment Artemys & fondateur RévoXella Conseil À la tête du recrutement et de la marque employeur d’Artemys, Fabian Caldarella fait évoluer les pratiques RH vers plus d’authenticité et d’impact. Il accompagne également les entreprises dans la structuration de leur stratégie RH et de leur communication employeur. |
Michèle Ruffault, formatrice et conférencière Ancienne responsable de la transformation chez AXA Global Direct et Fortuneo, Michèle Ruffault accompagne aujourd’hui les managers et collaborateurs à affirmer leur posture au travail. À travers “Muscle ta répartie”, elle forme et coache sur la communication assertive, la confiance en soi et la prévention des micro-agressions en entreprise.
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Un déni collectif qui retarde les avancées de l’entreprise inclusive
Les invités mettent d’abord en évidence un constat. Malgré les engagements DE&I affichés dans les entreprises, un déni collectif persiste face aux discriminations. Ces dernières, bien que connues et documentées, continuent de se dissimuler derrière les apparences d’inclusion.
Tous soulignent d’ailleurs que le problème ne réside pas uniquement dans les comportements individuels, mais dans des mécanismes systémiques profondément ancrés.
« Sortir du déni », insiste Christelle, c’est reconnaître que nos structures — éducatives, sociales, économiques — produisent encore des inégalités au sein des entreprises. Fabian, lui, illustre ce paradoxe : certaines organisations affichent une politique inclusive exemplaire, tout en perpétuant des discriminations plus subtiles. La question de l’âge, du genre ou du lieu d’habitation continue d’influencer les décisions de recrutement. Et lorsque les entreprises se contentent d’outils de conformité (index, chartes, labels), elles passent souvent à côté du véritable enjeu : celui du courage managérial et du changement culturel.
De la posture à l’action : comment repenser la culture d’entreprise en faveur de l’inclusion ?
Agir pour la diversité suppose bien plus qu’une conformité administrative. L’inclusion naît d’une réflexion en profondeur sur la culture interne et sur la manière d’exercer le pouvoir. Les invités s’accordent : sans engagement réel des dirigeants, les politiques DE&I perdent leur portée et demeurent symboliques.
Michèle Ruffault évoque par exemple le rôle du langage, trop souvent sous-estimé. Les mots traduisent des postures et peuvent, consciemment ou non, maintenir des rapports de domination. Elle explique ainsi que parler, c’est déjà agir. Le choix du vocabulaire, la façon de désigner les collaborateurs ou de qualifier les comportements façonnent un climat de confiance ou, au contraire, de mise à distance. La DRH de Bene Bono défend quant à elle une approche plus structurelle. Pour elle, la question n’est pas de savoir s’il faut ou non instaurer des quotas, mais de comprendre qu’ils constituent parfois un levier nécessaire. Non pas pour favoriser une catégorie ou une autre, mais dans le but de corriger un déséquilibre social.
Les entreprises peuvent aussi agir sur leurs pratiques : évaluer les candidats à partir de critères de compétences, revoir leurs processus de recrutement, diversifier les viviers et créer des environnements sécurisants où chacun peut être soi-même. Ces leviers concrets marquent le passage du discours à l’action.
Mais ces actions suffisent-elles à transformer durablement les rapports de pouvoir ? Les invités en doutent. Tant que les mêmes profils accèdent aux postes clés, la diversité reste un objectif partiel.
Quand la diversité questionne le pouvoir
Derrière la question de l’inclusion, c’est bien celle du pouvoir qui se dessine : qui décide, qui a la parole, qui reste encore en marge ? Le plafond de verre, les réseaux fermés, les codes implicites continuent de limiter l’accès à certaines sphères décisionnelles. Cet épisode de T’as raté le coche, animé par Christophe Patte et Sandrine Leligois, met en lumière les contradictions, les progrès réels et les zones d’ombre de l’entreprise inclusive.
Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.