300 000 à 400 000 candidatures par an. À ce niveau de volume, la question n’est plus de savoir si l’IA peut être utilisée, mais comment.
Comment identifier les bons cas d’usage de l’IA en recrutement, sans complexifier les processus ? Quels critères retenir pour sélectionner des outils réellement utiles aux équipes RH ? Et jusqu’où l’IA peut-elle intervenir sans remettre en cause la place de l’humain ?
Dans ce nouvel épisode de Shortlist, le podcast SmartRecruiters produit par myRHline, Mélanie McGavigan et Ghislain Fouché reçoivent Marion Ruciak, responsable recrutement chez Saint-Gobain, pour échanger autour de l’apport de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement.
Chez Saint-Gobain, l’IA n’est ni un objectif en soi, ni une promesse technologique. Elle est abordée comme un levier potentiel, à condition de répondre à des besoins clairement identifiés sur le terrain. Irritants opérationnels, tâches chronophages, gestion des volumes : tout part des équipes.
Identifier les cas d’usage avant de choisir les outils d’IA
L’approche présentée par Marion Ruciak repose sur une logique simple. Avant toute chose, il faut clarifier les situations où l’intelligence artificielle peut réellement apporter quelque chose.
Ainsi, plutôt que de chercher une solution « IA » par principe, parce qu’il faut injecter de l’IA quelque part, la réflexion démarre sur le terrain. Là où les équipes rencontrent des irritants, des pertes de temps ou des contraintes de volume.
Selon les cas, les réponses ne sont pas les mêmes. Certains usages peuvent être adressés avec des outils déjà disponibles dans des environnements déjà maîtrisés. D’autres en revanche posent des questions plus sensibles, et appellent des outils dédiés, testés avec précaution.
Mais quel que soit le cas d’usage, une même ligne directrice s’impose. Revenir au besoin initial, anticiper les réactions des candidats et des recruteurs, et ne jamais faire l’impasse sur les sujets de conformité.
Dans l’épisode, Marion Ruciak explique comment ces arbitrages sont posés chez Saint-Gobain, et pourquoi, sans ce cadre, l’IA risque surtout d’ajouter de la complexité.
Adoption de l’IA en recrutement : le test grandeur nature de Saint-Gobain
Pour éclairer ces choix, Saint-Gobain a mené un test à grande échelle. Plus de 150 professionnels RH ont été invités à vivre une préqualification téléphonique menée par une IA sur un poste RH fictif.
Cette mise en situation a permis de recueillir de précieux enseignements. Sur la fluidité de l’échange, la qualité des comptes rendus ou l’évaluation des hard skills, par exemple.
Mais le test a aussi mis en lumière certaines limites. Une partie des RH exprime encore une préférence pour des processus sans IA, par crainte d’une moindre présence humaine. L’impossibilité pour l’IA d’évaluer les soft skills rappelle également que son rôle reste partiel.
Au-delà de l’outil, l’expérience rend visible un travail souvent invisible. Paramétrage des compétences clés, définition des critères d’évaluation, pondération des attentes : sans cette préparation, l’IA ne peut être ni pertinente, ni éthique.
Selon Marion Ruciak, l’IA ouvre ainsi des possibilités réelles face aux enjeux de volume et implique des choix structurants pour la fonction RH, en particulier sur la place accordée à l’automatisation et à l’intervention humaine. Ceci en redonnant de la valeur à ce qui ne peut être délégué à une machine : l’écoute, la relation et une part du nurturing candidat, des dimensions centrales du métier de recruteur.
Jusqu’où automatiser certaines étapes du recrutement sans dégrader la relation candidat ? Et quels rôles doivent, au contraire, rester pleinement humains ?
Découvrez le retour d’expérience de Marion Ruciak, responsable recrutement chez Saint-Gobain, dans ce nouvel épisode de Shortlist. Un podcast RH vidéo SmartRecruiters produit par myRHline.