Choc des générations ou défi de pilotage ? La coopération intergénérationnelle est devenue un enjeu RH majeur.
Dans cet épisode de Destination RH, Frédérique Jeske, fondatrice d’Uskoa Partners, partage ses convictions aux côtés de Christophe Patte (myRHline) et David Bernard (Assessfirst). Objectif ? Aider les entreprises à faire face à la transition démographique en valorisant chaque génération.
Car c’est un fait : la dynamique démographique est en pleine transformation. D’ici moins de 10 ans, les actifs de plus de 45 ans deviendront majoritaires dans les entreprises. Mais, en parallèle, nombre de seniors restent exclus de la formation, du recrutement, des promotions. Une absurdité, alors que la France pourrait manquer de 1,5 million de talents qualifiés d’ici 2035.
Mais comment en est-on arrivé là ? Pourquoi les stéréotypes persistent-ils malgré les études qui les contredisent ? Et surtout, comment remettre l’intergénérationnel au service de la performance collective ?
À 45 ans, encore en vol, mais hors des radars RH ?
Frédérique Jeske démarre par un constat simple : les transformations du travail ne peuvent plus être pensées sans la transition démographique. Allongement de la vie active, recul de l’âge de la retraite, baisse du nombre de jeunes actifs disponibles… Tout converge vers le même enjeu de fond : la soutenabilité des organisations face à la transition démographique.
Et pourtant, les politiques RH restent très focalisées sur les « talents » de 30 à 45 ans. Par exemple, l’alternance a massivement bénéficié aux jeunes. Mais rien d’équivalent pour les plus expérimentés. D’où un risque majeur, celui de gaspiller le potentiel de milliers de salariés encore motivés, mais mis de côté parce que « seniors ».
Stéréotypes et coopération intergénérationnelle
« Les jeunes ne veulent plus bosser », « les seniors sont rigides »… Ces clichés ont la peau dure. Pourtant, les données de terrain contredisent ces représentations. Les baromètres Apec, les études internes, les retours collaborateurs montrent une réalité plus nuancée : les besoins essentiels (sens, équilibre, reconnaissance) sont largement partagés, quel que soit l’âge.
L’explication ? Une culture du « jeunisme » et un besoin de simplification. Les générations sont transformées en segments marketing : boomers, X, Y, Z, bientôt Alpha et Bêta. Mais cette vision en silos enferme, renforce les biais et ne fait que les renforcer.
Manager l’intergénérationnel, c’est soutenir les singularités
Face à ces constats, la solution n’est pas de manager « par génération », mais d’adapter les pratiques à chaque individu. Frédérique Jeske plaide pour une approche équitable, pas uniforme. Selon elle, l’âge n’est pas un sujet en soi, mais une variable parmi d’autres pour comprendre les besoins et accompagner les parcours.
C’est aussi un enjeu managérial. Car sans accompagnement, les managers eux-mêmes peuvent reproduire des biais. Former, outiller et responsabiliser la ligne hiérarchique est donc essentiel. Ceci afin de passer d’un pilotage par cases à un pilotage par talents, compétences et envies.
Alors, comment passer de la cohabitation à la coopération intergénérationnelle ? Quels leviers activer, au-delà des dispositifs légaux ? Et, finalement, comment adapter durablement les politiques RH dans un contexte où la population active vieillit rapidement, où la pénurie de profils qualifiés s’intensifie, et où l’entreprise doit apprendre à mobiliser toutes les générations — y compris les plus expérimentées — comme des ressources clés, et non comme des charges ?
Découvrez les réponses cet épisode de DestinationRH, un podcast vidéo Assessfirst en partenariat avec myRHline.