20 000 mobilités internes par an. Un volume qui implique de penser la mobilité comme un système à part entière. Comment passer d’un discours sur la mobilité à un dispositif réellement opérationnel ? Que faut-il mettre en place pour prioriser l’interne sans freiner le business ? Et comment garantir des parcours ouverts, visibles et équitables dans un groupe de plus de 300 métiers ?
Dans ce nouvel épisode de Shortlist saison 2, le podcast SmartRecruiters produit par myRHline, Mélanie McGavigan et Ghislain Fouché reçoivent Pierre-Henri Havrin, directeur du recrutement et de la mobilité France chez BNP Paribas, pour décrypter la mobilité interne à grande échelle.
La mobilité interne est souvent présentée comme un levier d’engagement et de fidélisation. Mais entre l’intention affichée et la réalité vécue par les collaborateurs, l’écart peut être important. Chez BNP Paribas, le choix a été fait d’en faire un pilier structurant de la politique RH, avec une organisation, des outils et des indicateurs dédiés.
Structurer la mobilité interne : le modèle BNP Paribas
Depuis plusieurs années, BNP Paribas s’appuie sur un modèle mutualisé et centralisé pour piloter la mobilité interne. L’idée est simple, mais exigeante : avant tout recrutement externe, vérifier systématiquement si les compétences existent déjà en interne.
Ce fonctionnement couvre l’ensemble des métiers et des fonctions, en France comme à l’international. Il permet de traiter des volumes conséquents et de garantir une équité d’accès aux opportunités.
Ce modèle s’appuie sur le triptyque suivant :
- les managers recruteurs expriment leurs besoins ;
- les équipes mobilité pilotent la mise en relation ;
- les HRBP accompagnent les collaborateurs dans leurs trajectoires professionnelles.
La mobilité est pensée comme une succession d’opportunités accessibles, plutôt que comme un parcours prédéfini. Dès lors, des passerelles existent, y compris hors du métier ou de l’environnement d’origine.
Piloter la mobilité interne : outils, indicateurs et promesse tenue
Pour rendre cette mobilité concrète, BNP Paribas s’appuie sur un écosystème d’outils articulé autour de trois usages. Comprendre les métiers, identifier les opportunités, et se rendre visible.
Les collaborateurs peuvent explorer les métiers et les environnements grâce à un outil de découverte dédié. Les offres, internes comme externes, sont centralisées dans un même outil de candidature. Enfin, un profil interne permet à chacun de valoriser ses compétences et d’être sourcé, même sans postuler.
Mais l’efficience du dispositif repose aussi sur le pilotage. Au sein du groupe BNP Paribas, la mobilité interne est suivie comme un véritable cabinet de recrutement interne. Volumes, satisfaction des candidats, équité des processus, transversalité des parcours : chaque indicateur sert à objectiver la promesse d’évolution professionnelle.
En fin d’épisode, Pierre-Henri Havrin revient également sur plusieurs sujets qui traversent aujourd’hui la fonction RH. Transparence salariale, usage de l’IA, ouverture des viviers de talents et stratégie de recrutement à 360°. Autant de positions qui éclairent la cohérence globale du modèle.
Alors, comment structurer une politique de mobilité interne capable de fonctionner à grande échelle ? Quels choix organisationnels, quels outils et quels arbitrages permettent de concilier employabilité des collaborateurs et performance business ?
Les réponses de Pierre-Henri Havrin, directeur du recrutement et de la mobilité France chez BNP Paribas dans ce nouvel épisode de Shortlist, un podcast RH vidéo SmartRecruiters produit par myRHline.