Dans cet épisode du podcast « Destination RH », produite par Assessfirst en partenariat avec myRHline, Christophe Patte et David Bernard reçoivent Jonathan Goldfarb, directeur du développement RH chez Synergie. La feuille de route ? Démystifier l’usage des tests psychométriques dans le recrutement et le développement RH.
Tests psychométriques : la nécessité de baliser les usages
Chez Synergie, les tests psychométriques interviennent dès le début du processus de recrutement. En particulier pour les postes en volume, dans une logique d’aide à la présélection. L’objectif ? Gagner du temps, mieux objectiver les profils, mais sans jamais renoncer à la rencontre humaine.
Jonathan Goldfarb précise : « Le test, c’est un socle pour le recruteur. Il structure l’échange. » Positionnés en amont, les tests ne visent pas à trier brutalement, mais à éclairer la suite du process. Côté candidats, les retours sont globalement positifs, à condition de bien travailler l’expérience : éviter la technicité des termes, raccourcir les formats, proposer un feedback systématique. L’enjeu n’est pas seulement d’évaluer, mais de proposer une forme d’introspection utile pour le candidat… et d’installer d’emblée un climat d’écoute et de respect.
Pour certains profils (moins qualifiés, moins familiers de ces outils), un soin particulier est apporté au vocabulaire employé – on parlera volontiers de « jeu de découverte » ou d’« expérience de personnalité » plutôt que de « test psychométrique ».
De la donnée au décollage RH
Si le test permet de dégager des traits, motivations ou aptitudes cognitives, il ne dicte pas la décision. Chez Synergie, les tests ne servent pas à valider un score, mais à élargir les perspectives. Une approche plus descriptive que prédictive, qui permet de dépasser les filtres traditionnels (CV, secteur, diplôme).
Jonathan en fait un levier pour lutter contre le clonage, très présent dans certains environnements : « Le test, c’est ce qui permet d’ouvrir le spectre, d’avoir des arguments concrets pour défendre un profil atypique auprès d’un manager. » En ce sens, c’est un outil autant au service du candidat que du recruteur, en particulier pour convaincre des opérationnels souvent enclins à la reproduction de schémas familiers.
Autre dimension essentielle : l’analyse a posteriori. En croisant les résultats avec les trajectoires réussies dans l’entreprise, il devient possible d’affiner les modèles de réussite… à condition de ne pas céder à la tentation du déterminisme. Car un bon test ne remplace ni l’intuition, ni l’échange, ni le bon sens.
Dérives, croyances et ROI à démontrer
Utilisation mécanique, outils sans rigueur psychométrique, application mal comprise… Les critiques autour des tests ne manquent pas. Selon Jonathan, il convient de nuancer : ce sont souvent les usages qui posent problème, plus que les tests eux-mêmes.
Alors, comment éviter les turbulences et piloter avec discernement ? Quelle posture adopter face aux critiques récurrentes sur les réseaux ? Et comment articuler feedback candidat, lecture managériale et performance business ?
Toutes les réponses dans ce nouvel épisode de DestinationRH, un podcast RH vidéo produit par Assessfirst et myRHline.