La santé mentale est la grande cause nationale 2025. Pourtant, il y a un décalage entre les enjeux et les résultats décevants des initiatives mises en place par les entreprises. Pourquoi certaines entreprises tardent-elles encore à s’emparer du sujet ? Quelles actions concrètes peuvent être mises en place pour prévenir les risques psychosociaux, et améliorer le bien-être des salarié(e)s ?
La santé mentale ne se limite pas à l’absence de trouble mental ou psychologique. Il s’agit d’un état de bien-être mental qui permet à chacun de faire face au stress de la vie, de réaliser son potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, et de contribuer à sa communauté. La santé mentale fluctue en permanence parce qu’elle dépend de nombreux facteurs. Et il est possible d’agir sur certains.
Au travail, les risques pour la santé mentale, également appelés risques psychosociaux (RPS), peuvent être liés, entre autres, à la nature de l’emploi ou aux horaires de travail, aux caractéristiques du cadre professionnel ou à l’absence de perspectives de carrière.
État des lieux de la santé mentale au travail : que disent les chiffres ?
En 2025, 1 salarié sur 4 se déclare en mauvaise santé mentale (Baromètre Santé mentale et QVCT, 2025).
Les principaux facteurs dégradant le niveau de santé mentale en 2025 sont les suivants :
- faible confiance dans l’avenir ;
- équilibre émotionnel dégradé ;
- capacité de rebond peu élevée ;
- faible connaissance et estime de soi.
Le taux de burn-out a doublé depuis 2020 (Étude OpinionWay pour le cabinet Empreinte humaine, 2023). Les troubles de santé mentale chez les salariés représentent la première cause des arrêts de travail longue durée (Baromètre Teale de la santé mentale des salariés, 2023). Les troubles liés à l’anxiété, à la dépression et à l’épuisement professionnel représentent aujourd’hui près d’un quart de ces arrêts. Selon l’association nationale des DRH, le nombre d’arrêts de travail liés à des causes psychologiques est supérieur au nombre d’arrêts liés à des causes physiques.
Les conséquences sont là. Absentéisme, arrêts de travail qui s’allongent, baisse de la productivité… L’impact économique du déclin de la santé mentale sur les entreprises françaises ne peut plus être ignoré. Il est urgent d’agir.
Les entreprises face à leur responsabilité : quelle efficacité des actions de prévention ?
En 2025, moins d’1 salarié sur 4 a accès à un plan de prévention complet de santé mentale au sein de son organisation. Et plus d’1 salarié sur 3 n’a accès à aucune action de prévention dans l’entreprise.
Ne pas investir dans la prévention des RPS a un impact direct sur la performance des organisations. Le stress et l’épuisement professionnel coûtent des milliards chaque année aux entreprises en perte de productivité et en frais de santé.
Un environnement toxique entraîne un taux de roulement élevé, réduisant la rétention des talents. 24 % des salariés se déclarent stressés et pourtant, 32 % déclarent de pas être suffisamment à l’aise pour l’évoquer au travail, 11 % à peine oseraient en informer les RH (Chiffres stress au travail).
Quels sont les angles morts des stratégies actuelles de prévention des RPS ?
- Une approche réactive plutôt que préventive qui ne traite que les symptômes, pas les causes profondes.
- Des politiques internes inefficaces, car trop génériques, sans indicateurs mesurables et sans communication.
- Des entreprises qui tendent à individualiser la responsabilité des RPS alors que les causes sont souvent organisationnelles (charge de travail excessive, absence d’autonomie, manque de reconnaissance, etc.).
- Cet article pourrait aussi vous intéresser : Comment passer d’une politique curative à une démarche QVCT préventive ?
Quelles sont les solutions pour une prévention des RPS efficace ?
1) Un plan de prévention complet en santé mentale contenant des actions de :
- Prévention primaire : anticiper les risques psychosociaux pour limiter leur apparition.
- Prévention secondaire : sensibiliser aux RPS pour limiter leurs effets.
- Prévention tertiaire : accompagner les salariés en situation de santé mentale dégradée.
2) Une approche systémique et participative est nécessaire pour :
- Favoriser une culture du respect et du bien-être.
- Intégrer la prévention dans les pratiques managériales quotidiennes.
- Revoir l’organisation du travail avec les personnes concernées.
3) Une communication claire et accessible
4) L’analyse des indicateurs de suivi pour ajuster les stratégies en fonction des résultats
| À noter : Chez les personnes en bonne santé mentale, il y a + 40 % d’engagement au travail par rapport aux salariés en mauvaise santé mentale. |
Le rôle clé de la QVCT pour créer durablement des conditions de travail favorables à la santé mentale
Avec 9 salariés sur 10 qui considèrent la QVCT comme un critère déterminant dans leur choix d’emploi, mettre en place des actions concrètes s’avère indispensable.
L’investissement dans la qualité de vie professionnelle génère un triple bénéfice : réduction des coûts opérationnels, augmentation de la productivité et renforcement de la marque employeur.
Selon le Baromètre Santé mentale et QVCT 2025, les salariés bénéficiant d’une bonne QVCT dans leur organisation sont en meilleure santé mentale et plus engagés au travail :
- + 64 % de salariés en bonne santé mentale ;
- + 45 % de salariés engagés au travail (engagement collaborateur) ;
- + 58 % de salariés avec une bonne énergie au travail.
Comment agir avec une démarche complète de QVCT et permettre de créer les conditions d’une santé mentale durable dans les entreprises ?
D’abord, intégrer une démarche d’amélioration continue de la QVCT, dans une dynamique collective et participative à toutes les étapes :
- évaluer le vécu des salariés sur la QVCT : un diagnostic autour de l’organisation et de la satisfaction au travail impliquant tous les acteurs de l’entreprise ;
- identifier les leviers de QVCT prioritaires ;
- déployer un plan d’action adapté pour améliorer la situation, avec des objectifs quantitatifs et qualitatifs et une logique d’expérimentation de type Test & Learn ;
- mesurer régulièrement l’impact du plan d’action et partager les progrès, mais aussi ce qui n’a pas fonctionné et pourquoi ;
- recommencer tous les 12 mois.
Ensuite, écouter, sensibiliser et former tout le monde dans l’entreprise. C’est-à-dire :
- former les cadres aux questions de santé mentale afin de les aider à percevoir la détresse émotionnelle dans les équipes et à agir en conséquence, et faire mieux comprendre comment les facteurs de stress au travail affectent la santé mentale et comment on peut y faire face ;
- former les collaborateurs & collaboratrices pour qu’ils aient de meilleures connaissances en santé mentale, et pour que les personnes ayant des problèmes de santé mentale au travail soient moins stigmatisées, leur apprendre à gérer le stress et à réduire les symptômes en cas de problème de santé mentale ;
- développer les compétences relationnelles telles que la communication ouverte et l’écoute active ;
- favoriser le travail en équipe et les interactions collaboratives.
Les entreprises qui réussissent à prévenir efficacement les problèmes de santé mentale sont celles qui intègrent la prévention dans leur ADN organisationnel. Il ne s’agit pas seulement de cocher une case légale, mais bien de créer un environnement de travail durable et sain. Cela inclut une attention à la prévention des risques professionnels, à la gestion de la charge de travail, et à la promotion d’un climat social sain.
Source(s) documentaire(s) :
- Le baromètre Santé mentale et QVCT 2025, Qualisocial & Ipsos
- 10 exemples concrets pour favoriser le bien-être au travail, Eurécia
- Les chiffres du stress au travail, infographie iD Prévention
- L’impact économique du déclin de la santé mentale sur les entreprises françaises ne peut plus être ignoré, tribune Marc Laidet (Le Monde)
- La santé mentale au travail, OMS
