Dans un contexte où les attentes des collaborateurs évoluent vite, et où les trajectoires professionnelles se complexifient, les tests de personnalité, même s’ils font débat, reviennent sur le devant de la scène RH.
Parmi eux, le test Hogan Assessments. Exploité dans le monde entier, ce test psychométrique est utilisé dans les démarches de recrutement, d’évaluation ou de développement des talents. Mais que mesure-t-il réellement ? Et surtout : que permet-il de comprendre, d’anticiper, d’activer ? Éclairage dans cet article.
Le test Hogan, c’est quoi exactement ?
Comme indiqué juste avant, le test Hogan est un dispositif d’évaluation psychométrique structuré. Il apporte aux RH & recruteurs une compréhension affinée du comportement au travail, et à ceux qui le passent une meilleure connaissance d’eux-mêmes.
Mis au point par le psychologue américain Robert Hogan, ce test repose sur une conviction centrale : ce ne sont pas tant les compétences qui font la réussite à long terme, que la manière dont les individus interagissent, influencent, collaborent, réagissent à la pression et s’engagent dans un collectif.
En pratique, le test Hogan se compose de trois inventaires. Ceux-ci sont indépendants, mais complémentaires :
D’abord, le Hogan Personality Inventory. Le HPI mesure la personnalité dite « normale », c’est-à-dire les comportements observables en contexte professionnel stable. Il donne des clés sur le style de leadership, la manière de communiquer, de prendre des décisions, ou de gérer les responsabilités.
Deuxième volet ? Le HDS (Hogan Development Survey) qui met en lumière les comportements susceptibles d’émerger sous stress, fatigue ou pression prolongée. Ces traits ne sont pas nécessairement « pathologiques », mais ils peuvent impacter la performance s’ils ne sont pas maîtrisés.
Et en dernier lieu, le MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory). Ce 3e inventaire explore les leviers motivationnels profonds. En d’autres termes, ce que la personne valorise dans une culture d’entreprise, ce qui l’inspire ou la stimule. Cet inventaire est donc la clé pour penser les conditions d’un engagement collaborateur durable.
Ainsi, ce triptyque permet de dépasser la logique statique du profil type pour proposer une lecture plus dynamique du potentiel.
Dans les faits, il ne s’agit pas de savoir si le talent est « bon » ou « mauvais ». Mais plutôt de comprendre dans quel type d’environnement il s’épanouira, là où il devra faire preuve de vigilance, et comment il interagira avec les autres.
Pourquoi utiliser le test Hogan ?
Le test Hogan vise en quelque sorte à éclairer les angles morts de l’entretien d’embauche. Et ce, sans jamais trancher à la place du recruteur. Ou du manager, s’il intervient à d’autres moments du cycle de vie collaborateur, par exemple :
- mobilité interne ou préparation à la prise de poste managériale ;
- identification de potentiels dans le cadre de plans de succession ;
- coaching individuel ou collectif ;
- développement du leadership ;
- accompagnement en reconversion ou en transition de carrière.
Son intérêt dépasse la simple analyse d’un profil individuel. Car il permet aussi de mieux penser l’articulation entre les personnes, les rôles et les environnements. Il aide donc à prendre des décisions plus justes, car plus alignées.
S’il ne sert pas à la « prédiction », les outils Hogan aident à comprendre, anticiper, dialoguer. Dans une période où la fidélisation passe par la reconnaissance des individualités, cette capacité à décoder constitue sans nulle doute un véritable atout pour les RH.
Hogan Assessments : le retour d’expérience
Avant cette passation, j’avais déjà eu l’occasion de répondre à deux autres tests dits de personnalité, dans des contextes professionnels distincts. Il me paraît important de le souligner, car je pense que ces expériences passées m’ont apporté un certain recul pour aborder Hogan avec lucidité. J’entends par là sans défiance, ni enthousiasme naïf, mais plutôt avec une vraie curiosité.
Alors, quel retour d’expérience sur le test Hogan ?
Premier point notable, je trouve qu’Hogan propose une lecture claire des trois dimensions :
- Comportement habituel ;
- Réactions sous stress ;
- Valeurs profondes.
Est-ce que cela rend les résultats vraiment plus justes ? Je ne sais pas. En revanche, je pense qu’effectivement le fait de compartimenter les questions, et donc les datas, les rend probablement davantage exploitables et compréhensibles.
Au-delà des scores ou des échelles, il me semble que la richesse vient surtout des liens que l’on peut faire entre ces différents volets.
Par exemple, dans mon cas, un niveau élevé de prudence, combiné à une forte valorisation de la sécurité et de la maîtrise, peut favoriser un haut niveau d’anticipation… mais aussi « générer un risque de contrôle excessif dans certaines dynamiques collectives ».
Autre point intéressant : l’analyse des moteurs visant à explorer les ressorts d’engagement réels. Qu’est-ce que je valorise ? Qu’est-ce qui me parle ? Quels sont les leviers qui me font adhérer ou, au contraire, décrocher ?
Une fois recoupés, ces éléments apportent un éclairage utile sur les environnements dans lesquels je suis le plus à l’aise — ou à l’inverse, en suradaptation.
Bien entendu, l’entretien de restitution joue un rôle important dans la passation du test Hogan. À mon sens, l’échange n’avait rien de complaisant. Il laissait de la place au doute, à la nuance, aux contre-exemples. C’est peut-être là la réelle valeur ajoutée de l’outil : il sert aussi bien le recruteur que le bénéficiaire en structurant le dialogue, sans chercher à enfermer dans une case.
Comment se déroule le test Hogan ?
Le test se passe entièrement en ligne. Chaque inventaire prend environ 20 minutes à compléter. Les questions sont simples, mais nécessitent honnêteté et spontanéité. En ce sens, il n’est pas nécessaire de se préparer au test Hogan.
L’étape de restitution vient quant à elle dans un second temps. C’est là que le test prend tout son sens puisqu’un consultant analyse les résultats et les commente, en interaction avec le répondant.
Hogan : un outil à manier avec méthode
La méthode Hogan ne dit pas tout. Comme tout outil, elle a ses limites et ne remplace pas l’intuition humaine, ni l’observation, ni l’échange. Elle n’est pas faite pour prendre seule une décision, encore moins pour classer ou éliminer. Il s’agit d’un outil de projection. De fait, sa valeur dépend du contexte, du regard croisé entre testé et consultant. Et, finalement, de la capacité à intégrer les résultats dans une réflexion plus large.
Bien utilisé, il offre une lecture plus nuancée, plus contextualisée, du potentiel.
Ce que cet outil permet, ce n’est pas de prédire un parcours ou d’étiqueter un profil. C’est d’ouvrir la voie à des discussions sur la façon dont un individu fonctionne, s’engage, évolue, et interagit avec son environnement. En cela, il s’inscrit comme levier de dialogue RH.
Attention toutefois à l’aborder avec méthode, rigueur et ouverture. Car sa richesse repose moins dans les scores que dans les ponts que l’on construit. Si Hogan n’a pas vocation à trancher à la place des RH & recruteurs, je pense qu’il leur donne en revanche les moyens de mieux prendre leurs décisions.
