Les DRH font aujourd’hui face à un défi de taille : démontrer le retour sur investissement (ROI) de leurs initiatives RH. Plus qu’une tendance, il s’agit d’un prérequis incontournable pour convaincre la direction et assurer la pérennité des projets RH. Mais comment s’y prendre concrètement ? C’est à cette question qu’a répondu Olivier Lagrée, Talent Management Advisor chez Cornerstone, lors d’un échange avec Christophe Patte.
L’importance des indicateurs de performance pour prouver la valeur des initiatives RH
Dans un contexte où les entreprises sont de plus en plus exigeantes sur la justification des investissements RH, les DRH doivent adopter une approche chiffrée et argumentée. Comme l’a expliqué Olivier Lagrée :
« Nous devons sortir d’une logique purement qualitative pour aller vers des indicateurs de performance concrets qui parlent au Comex. »
Plusieurs KPI permettent d’évaluer l’impact des initiatives RH, notamment :
- Le taux d’engagement des collaborateurs, qui peut être mesuré via des enquêtes internes ou le taux de participation aux formations.
- Le temps de montée en compétences des nouveaux arrivants (time to productivity), qui a un impact direct sur la performance globale de l’entreprise.
- Le taux de rétention des talents, un indicateur clé pour évaluer l’efficacité des actions de formation et de gestion des compétences.
Les DRH doivent donc définir dès le départ les objectifs mesurables de leurs initiatives RH afin de prouver leur efficacité à court et long terme.
Comment structurer un business case RH convaincant ?
Pour convaincre la direction, il est essentiel de présenter un business case solide. Selon Olivier Lagrée, un business case réussi repose sur trois éléments clés :
1. Identifier le problème avec des données chiffrées
Avant de présenter une solution, il faut mettre en évidence le problème. Par exemple, 57 % des responsables RH considèrent que leur entreprise manque de compétences critiques pour assurer sa performance future.
2. Comparer avec des benchmarks et retours d’expérience
Les entreprises qui adoptent une approche stratégique de la gestion des compétences réduisent leur turnover de 26 %. En s’appuyant sur des études et des cas concrets, les DRH peuvent appuyer leurs arguments et prouver la pertinence de leurs actions.
3. Quantifier l’impact financier et opérationnel
Il ne suffit pas d’indiquer que la formation est efficace, il faut mesurer son impact. Par exemple, une réduction du temps de montée en compétences de 10 % pour 100 collaborateurs représente un gain de plusieurs milliers d’euros en productivité.
Olivier Lagrée a ainsi souligné :
« Un projet RH bien vendu repose sur une double approche : démontrer son impact opérationnel tout en intégrant une vision stratégique alignée avec les objectifs de l’entreprise. »
Les initiatives RH ne peuvent plus se contenter d’être qualitatives. Les DRH doivent intégrer une démarche rigoureuse pour prouver leur valeur en s’appuyant sur des données concrètes et des benchmarks pertinents. Adopter une approche chiffrée et construire un business case solide sont les clés pour convaincre la direction et garantir le succès des initiatives RH.