Les syndromes FOMO et FOBO perturbent la prise de décision et l’équilibre au travail, avec des conséquences directes sur le recrutement, les carrières et l’engagement des collaborateurs.
Comment ces phénomènes affectent-ils concrètement l’entreprise ? Quels outils les RH peuvent-ils mobiliser pour y faire face ? Et, par conséquent, mieux accompagner leurs équipes ?
Comprendre les syndromes FOBO et FOMO : des concepts clés pour les RH
Le FOBO « Fear Of Better Options » et le FOMO « Fear Of Missing Out » sont des syndromes qui affectent aussi bien les professionnels des Ressources Humaines que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Qu’est-ce que le FOBO et comment impacte-t-il le travail ?
FOBO est l’acronyme de « Fear of Better Options » qui se traduit par « peur de meilleures options ».
C’est un phénomène psychologique qui désigne la situation dans laquelle une personne se trouve lorsqu’elle hésite à prendre une décision ou à faire un choix, car elle craint que d’autres options disponibles puissent être meilleures.
Cela se traduit souvent par une indécision excessive ou une tendance à procrastiner.
- Dans le cadre professionnel, le FOBO se manifeste donc lorsqu’un individu — collaborateur ou candidat — hésite à prendre une décision concernant sa carrière, parce qu’il craint qu’une meilleure opportunité se présente plus tard.
Par exemple, un candidat peut recevoir une offre d’emploi intéressante. Pourtant, il peut ne pas l’accepter parce qu’il se dit qu’une autre offre encore plus attrayante pourrait arriver dans le futur. Cela peut aussi se produire lorsqu’une personne hésite à accepter une promotion ou un projet important, par peur de manquer une meilleure chance de carrière plus tard.
Ce comportement peut mener à un manque de décision, à la procrastination et parfois à une insatisfaction professionnelle. Car la personne n’arrive pas à se concentrer sur ce qu’elle a actuellement, en attendant constamment une option « idéale » qui pourrait ne jamais arriver.
Le FOMO : peur de manquer des opportunités au travail
En parallèle, il existe également le FOMO ou « Fear of Missing Out », c’est-à-dire la « peur de manquer quelque chose ».
Comme le FOBO, le FOMO est un phénomène psychologique. Il désigne la situation dans laquelle une personne ressent une anxiété ou une inquiétude parce qu’elle craint de passer à côté d’opportunités ou d’expériences intéressantes ou avantageuses.
Cette peur est souvent liée à une envie de tout vivre et de tout saisir. Ce qui peut entraîner une surcharge d’activités ou une incapacité à se concentrer sur l’essentiel.
- Dans le cadre professionnel, le FOMO se manifeste lorsqu’un collaborateur, un responsable RH, un manager ou même un candidat, craint de manquer une occasion. Comme une nouvelle opportunité de travail, un projet prometteur ou une initiative d’entreprise importante.
Cela peut également se produire lorsqu’une personne est constamment à la recherche de la prochaine meilleure opportunité. Et ce, au point de négliger les possibilités actuelles ou de prendre des décisions précipitées sans évaluer correctement les conséquences.
Par exemple, un responsable RH peut être tenté de changer constamment de processus ou de stratégie de gestion des talents, craignant que de nouvelles pratiques plus efficaces ne soient mises en place ailleurs, même si les méthodes actuelles sont adaptées. De même, un collaborateur peut accepter un projet ou un poste sans réflexion approfondie, par peur de rater une occasion qu’il juge plus intéressante à l’avenir.
Ce comportement peut conduire à un stress accru, à une surcharge de travail ou à une incapacité à se concentrer pleinement sur les projets en cours. Comme le syndrome FOBO, le FOMO peut également entraîner une insatisfaction professionnelle. L’individu est constamment à la recherche de ce qui pourrait être mieux. Et ce, sans vraiment apprécier (ou s’investir) dans l’option présente.
Entreprise, pratiques RH : quels impacts des syndromes FOMO et FOBO ?
Ces phénomènes psychologiques ne s’arrêtent pas aux collaborateurs et aux candidats : leurs impacts se répercutent directement sur les dynamiques organisationnelles et les pratiques RH.
Conséquences sur le recrutement, la carrière et l’engagement
Le tableau suivant présente l’impact des syndromes FOMO et FOBO sur le recrutement, la carrière et l’engagement au travail. Ceci aussi bien au niveau des candidats, des collaborateurs que de la fonction RH.
| Aspect | FOMO (Peur de manquer quelque chose) | FOBO (Peur de meilleures options) |
| Recrutement | Les candidats peuvent accepter précipitamment une offre par peur de manquer une opportunité. Ce qui peut affecter leur satisfaction à long terme. | Les candidats hésitent entre plusieurs offres, ce qui ralentit leur prise de décision et peut entraîner la perte d’opportunités pour eux-mêmes comme pour l’entreprise, si cette dernière tarde à se positionner. |
| Carrière | Les collaborateurs peuvent se concentrer sur des opportunités externes plutôt que sur leur développement au sein de l’entreprise. | Les collaborateurs sont indécis et hésitent à prendre des décisions de carrière, ce qui peut freiner leur progression. |
| Engagement | La peur de manquer une meilleure opportunité ailleurs réduit l’engagement et détourne l’attention des collaborateurs dans leurs missions actuelles. | L’indécision générée par l’incertitude constante affaiblit l’implication des collaborateurs, trop focalisés sur l’éventualité de trouver une option supposément meilleure. Par exemple, un « meilleur » dossier ou projet sur lequel travailler. |
| Gestion RH | Les RH risquent de perdre des candidats ou de prolonger le processus de recrutement si trop de temps est accordé pour faire un choix, laissant place à l’hésitation. | Les RH peuvent hésiter à prendre une décision, espérant des candidatures meilleures, ce qui ralentit le processus de recrutement et peut faire perdre de bons profils. |
Que peuvent faire les RH face aux syndromes FOBO et FOMO ?
Les RH doivent proposer des trajectoires professionnelles claires et des opportunités de développement à long terme.
Les collaborateurs pourront alors se projeter dans l’entreprise et réduire leur peur de manquer des opportunités ailleurs (FOMO). Les candidats pourront aussi mieux évaluer la valeur à long terme de l’entreprise, ce qui les aide à prendre des décisions plus réfléchies et moins influencées par le FOBO.
Mettre en place une communication régulière et transparente avec les collaborateurs est également un bon remède contre ces syndromes. Des échanges ouverts permettent de réduire les incertitudes liées aux FOBO et au FOMO, en rassurant les employés sur leur avenir dans l’entreprise et en répondant rapidement à leurs besoins et aspirations professionnelles.
Les RH peuvent aussi rendre le processus de recrutement plus rapide et plus efficace. Des décisions rapides et des retours clairs aident à réduire l’hésitation des candidats, limitant ainsi l’impact du FOBO.
| Un processus trop long peut créer de la frustration et de l’incertitude, ce qui pousse les candidats à se tourner vers d’autres opportunités. |
Une culture où les collaborateurs se sentent valorisés et où l’esprit d’équipe est primordial permet de combattre le FOMO.
| Les collaborateurs sont moins tentés par l’idée de partir ailleurs si l’entreprise répond à leurs besoins en termes de reconnaissance, de stabilité et d’épanouissement personnel. |
Programmes de formation. Avantages sociaux. Opportunités de mobilité interne. Culture d’entreprise. Mettre en avant et entretenir toutes ces dimension RH participe à réduire l’attractivité des options extérieures. Cela aide aussi bien à diminuer la peur de manquer quelque chose (FOMO) que l’envie constante de chercher une meilleure option (FOBO).
Vous l’aurez compris, comprendre les syndromes FOMO et FOBO est essentiel pour pouvoir les identifier et les gérer efficacement !
