C’est fait, vous venez de signer une promesse d’embauche avec un candidat handicapé. Félicitations. Toutefois, intégrer ce collaborateur dans votre entreprise nécessite quelques ajustements avant son arrivée mais aussi tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Alors comment devenir une entreprise handi-accueillante ?
- Assurez-vous de l’accessibilité de son environnement de travail : « Avant son arrivée, prenez le temps de vous mettre d’accord avec ce collaborateur handicapé sur les aménagements correspondant à ses réels besoins. Quels équipements et quelle organisation pour un collaborateur atteint d’une maladie invalidante par exemple ? La réponse n’est pas évidente. En effet, en voulant bien faire et en décidant seul, vous risquez de préjuger de ses attentes et de prendre des mesures finalement inappropriées », insiste Valérie Tran, PDG d’Ariane Conseil. Evidemment, assurez-vous de rendre accessible son poste de travail (bureau, ordinateur…) mais aussi les salles de réunion, les réunions (interprète en langue des signes), ses déplacements à l’extérieur, l’accessibilité aux autres services de l’entreprise, au parking… Si vous avez des questions et des doutes, il peut être judicieux de consulter un ergonome.
- Evoquer son handicap avec son manager et ses collègues, si nécessaire. Même si la perception du handicap dans la sphère professionnelle évolue, le sujet continue de faire peur. Notamment au manager direct qui craint pour l’atteinte des objectifs de son service. Donc, si le handicap du futur collaborateur est visible et que ce dernier vous a donné son autorisation, informez-en son manager direct et ses collègues de son handicap. Comment ? En parlant des répercussions de son handicap sur l’organisation du service sans jamais évoquer sa pathologie. Le versant médical du handicap ne regarde que le médecin du travail. Expliquez par exemple, que ce collaborateur devra prendre des pauses plus régulières.
- Fixer lui des objectifs réalistes : même si le collaborateur en situation de handicap a été recruté pour ses compétences, il se peut que son handicap nécessite un ajustement de ses objectifs annuels. Le pire serait d’être dans le déni total et d’occulter son handicap. Fixez donc des objectifs en adéquation avec le handicap du collaborateur. Un salarié handicapé moteur ne pourra peut être pas honorer autant de rendez-vous clients qu’un collaborateur valide. « Expliquez au reste de l’équipe que les aménagements d’horaires ou l’ajustement des objectifs ne sont pas des privilèges à l’égard de la PH mais un moyen d’équité dans le travail », insiste Corinne Fedjean, conseillère mission handicap CAL Formation.
- Nommer un référent handicap : ce référent ou tuteur, ne sera pas le responsable de la PH mais s’assurera que les informations avec le manager et les collègues sont bien transmises. Il servira aussi de point de repère à la PH en cas de difficulté. Il pourra, si le cas se présente, faire état de difficultés rencontrées. Ce tuteur peut être choisi en interne ou en externe. Ce référent est d’autant plus important que le manager de la PH est souvent en déplacement. Il joue alors les relais en cas d’absences répétées.
- Faire des points réguliers avec la PH : la prise de fonction de ce collaborateur peut être plus difficile pour lui que pour une personne valide. Notamment en terme d’adaptation à l’environnement de travail. Donc faites des points plus fréquents avec ce collaborateur pour connaître son ressenti, ses réussites, ses éventuels besoins et difficultés.
- Surveiller qu’il ne soit pas isolé des activités extra-professionnelles : l’intégration d’un travailleur handicapé dans une entreprise vaut également pour les activités extra-professionnelles. Donc veillez à ce que les activités proposées par le comité d’entreprise, les opérations d’incentive…. soient aussi accessibles aux personnes handicapées de votre entreprise. Rien de pire que l’isolement pour casser une spirale au départ vertueuse.
- Veiller à sa progression de carrière : recruter un collaborateur handicapé, c’est bien, le faire progresser dans l’entreprise, c’est mieux. En effet, trop d’employeurs se contentent d’embaucher des PH et de les laisser à leur poste, trop contentes d’avoir doper leur taux d’emploi. Comme les autres salariés, les PH doivent bénéficier de formations régulières et de promotions. Ni plus, ni moins.
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RITHA : un guide sur le handicap par les PH Une première en France : un guide de sensibilisation au handicap réalisé par des personnes en poste et en situation de handicap. Cette initiative est issue du partage d’expériences du programme RITha (Réussir l’intégration des PH). En partant d’exemples concrets et vécus, ce guide dégage des exemples de bonnes pratiques et favorise ainsi le dialogue, le tout en profitant du « Regard de l’expert ». |
Sylvie Laidet
SAVE THE DATE :
Handi2day, 9ème édition du plus grand salon de recrutement en ligne pour les personnes handicapées du 13 au 17 avril.