#TruParis : Facebook en recrutement, retours d’expérience mitigés

par La rédaction

Le 16 octobre 2013, la troisième édition de #TruParis, « non conférence » RH innovante, s’est déroulée au Cnam. Entre autres thèmes abordés lors de sessions participatives, celui des stratégies de recrutement possibles sur Facebook. La plateforme convainc plus comme outil de communication que comme outil de recrutement.

 

Des chiffres, comme une promesse, un horizon, pour ouvrir la session #TruParis « Facebook pour le recrutement : quelles sont les stratégies possibles ? ». Sur le papier (sic), Facebook en France, cela donne : 26 millions d’utilisateurs actifs (au moins une connexion par mois) dont 18 millions de personnes qui se connectent quotidiennement, soit 69% contre 61% au niveau mondial ; c’est aussi 1 million de vidéos, 187 millions de photos, 103 millions de publications partagées par mois ; c’est encore, dans le monde, 4 milliards d’échanges par jour (source Nielsen, juillet 2012). Un beau terrain de chasse potentiel pour les recruteurs, à quelques bémols près.

 

Il peut en effet y avoir d’emblée des blocages de stratégie : en tant que salarié, ai-je le droit d’aller sur Facebook (FB) ? En tant qu’employeur, vais-je recruter sur Facebook si j’interdis à mes salariés d’y aller ? De plus, les craintes liées à la confidentialité des données personnelles ont la peau dure. Elles sont renforcées par la méconnaissance des usages et aussi, par le fait que les options de paramètres de confidentialité sont régulièrement modifiées par Facebook. Nombreux sont les candidats qui ne suivront pas une page de recruteur sous prétexte qu’ils ne veulent pas partager leurs données, sauf que « Liker » n’induit pas un partage de données comme c’est le cas en acceptant d’être en contact avec un « profil ».

 

Autre blocage récurrent : Facebook, c’est du personnel. Cela rendrait l’approche directe des candidats par ce canal trop intrusive. Rappelons, en différé puisque la spontanéité et la durée des échanges ne l’ont pas permis lors de cette session, que l’approche directe par mail ou téléphone l’est tout autant, cela ne devrait pas être un point bloquant pour un recruteur, si tant est qu’il soit exercé à cette pratique. C’est le cas en cabinet de recrutement par approche directe, l’est-ce au sein des équipes de recrutement en entreprise ? Par ailleurs, peut-on considérer que chercher un emploi, c’est personnel comme cela a été dit au cours des échanges ? Côté utilisation des applications de recrutement dans Facebook, un seul et peu concluant retour d’expérience s’exprime dans la salle. Enfin, un incontournable : le contenu ; sans lui, Facebook, on oublie.

 

Pas de contenu, pas de Facebook 

Contenu rédactionnel, audio, vidéo… Un des deux animateurs de la session, Thomas Delorme, directeur de TMP Worldwide, rappelle que ce contenu peut aussi être produit et partagé par les salariés, à partir de documents déjà existants dans l’entreprise. Cela renvoie à la question de l’engagement des salariés en tant qu’ambassadeurs de la marque employeur. Quelle que soit la façon dont est produit ce contenu, une entreprise ne peut pas ouvrir une page FB uniquement pour poster des offres ; une page carrière demande de pouvoir partager régulièrement de l’information, du conseil, de l’actualité, etc. Il s’agit aussi de penser au message lié aux offres d’emploi, car il est exclu d’en publier sans un minimum d’accroche. En termes de fréquence de publication, ni trop, ni trop peu, une moyenne de cinq publications par semaine est observée sachant que chaque post est vu par 16% des fans. À noter également que lorsqu’il surfe sur Facebook, le candidat préfère y rester plutôt que de quitter la plateforme pour cliquer sur un bouton « postuler ».

 

Plus un canal de communication que de recrutement

Le Hangout de Google+, perçu comme plus professionnel, serait plus pertinent que Facebook pour le recrutement, les candidats se laisseraient plus volontiers approcher par ce biais. Le Graph Search, qui permet actuellement de chasser des profils sur Facebook, changera-t-il la donne ? Les candidats considèrent cette plateforme comme un outil de communication avant tout, de même que les recruteurs présents dans la salle. Pour eux, Facebook, moins corporate qu’un site carrière, est plus propice à développer sa marque employeur que LinkedIn ou Viadeo.

Enfin, pour ce qui est du ROI, les ATS et d’autres outils permettent de mesurer l’impact d’une page sur le recrutement. « On peut suivre la trace du dernier acte qui amène à la conversion mais pas les multiples expositions d’une offre d’emploi », précise Thomas Delorme. Certaines entreprises quant à elles questionnent les candidats en entretien pour savoir s’ils suivaient leur page FB, si cela a provoqué leur candidature.

 

Sophie Girardeau

 

 

 

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire