Les DRH toujours à la peine pour résoudre l’équation Human Partner / Business Partner

par La rédaction
  • 81 % des DRH disent passer beaucoup de temps à mettre en place des accords suite aux évolutions réglementaires (+ 18 pts vs. 2012)
  • Pour 56% des salariés, les DRH ne prennent pas assez en compte le facteur humain (+19 pts vs. 2012)

 

Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos a dévoilé les résultats de son enquête « Radioscopie des DRH », après une première édition en 2012.

Quatre ans plus tard, 1 205 personnes d’entreprises et d’organisations de plus de 100 salariés des secteurs public et privé ont été interrogées en France (960 salariés et 245 Directeurs des Ressources Humaines – Responsables des Ressources Humaines – DRH-RRH).

 

I – Le DRH, tiraillé entre velléités du terrain, tâches administratives et visée stratégique

Pour accéder au poste de DRH, la voie royale reste l’évolution au sein de la filière : 66% des DRH sont arrivés à leur poste après avoir exercé plusieurs années dans la fonction RH. A noter toutefois qu’un quart des répondants ont eu l’opportunité d’accéder à un poste de DRH après un parcours managérial.

Au quotidien, les différents rôles du DRH ont fortement évolué depuis l’enquête de 2012 : le poids de l’administratif s’accroît (29 % du temps quotidien, + 15 pts vs. 2012), alors que le rôle de conseil sur le terrain auprès des salariés et des managers diminue (21 % du temps quotidien, – 6 pts vs. 2012). En cause : des contraintes réglementaires et procédurales plus nombreuses et plus complexes. Pour preuve, 81 % considèrent passer beaucoup de temps à mettre en place des accords suite aux évolutions réglementaires (vs. 63% en 2012). Ce temps passé à des tâches administratives est particulièrement fort dans le secteur public (40 % du temps quotidien du DRH).

On observe d’ailleurs un net décalage entre les attentes initiales du DRH et la réalité beaucoup plus hétérogène à laquelle il est confronté dans son poste. Ainsi, 63 % des DRH interrogés ont été attirés dans la fonction par l’accompagnement du développement des collaborateurs et de leurs compétences. Or, sur le terrain, seuls 32 % ont effectivement trouvé cette attribution et 31 % y voient un motif de satisfaction… 

 

Autre tendance déjà observée en 2012 et qui se confirme : les DRH sont de plus en plus dans l’urgence, avec des marges de manœuvre qui tendent à s’amenuiser (c’est vrai pour 64 % des répondants, + 34 pts vs. 2012).

L’enquête 2016 nous enseigne également que 63 % des répondants disent se heurter au manque d’engagement constructif des partenaires sociaux, 47 % manquent de soutien de la part de leur Direction Générale, et 76 % disent ainsi passer beaucoup de temps à « éteindre les incendies ».

En conséquence, les DRH se sentent à la fois plus isolés et confrontés à des questions d’éthique : 46 % (+ 9 pts vs. 2012) admettent qu’il leur arrive d’agir contre leur éthique et leurs valeurs et 41 % (+6 pts vs. 2012) se sentent seuls en cas de difficulté.

Deux points positifs toutefois :

  • 78 % déclarent bénéficier d’une vraie liberté de parole auprès de leur DG.
  • En dépit des difficultés, ils sont encore plus nombreux qu’en 2012 à recommander leur métier

 

 

II – Le DRH vu par les salariés : l’insoluble équation Human Partner / Business Partner ?

Quand on demande aux salariés d’évaluer leur niveau de confiance dans la fonction RH sur une échelle de 0 à 10, la note de confiance moyenne ressort à 5,6 (sans différence notable entre catégories socio-professionnelles).

Cette note de confiance moyenne n’étonne guère au regard des attentes des salariés. Ainsi, 56 % d’entre eux (+19 pts vs. 2012) estiment que le facteur humain est insuffisamment pris en compte par leur DRH, 42 % (+16 pts vs. 2012) pointent leur manque de transparence, et 32 % (+18 pts vs. 2012) leur manque d’ouverture. Les crises économiques et sociales de ces dernières années ont pu accroître ce sentiment d’opacité. A noter que les cadres sont les plus sévères sur le manque de transparence (1 sur 2) alors que les ouvriers sont 34 % seulement à le signaler.

Par un effet de miroir saisissant, les principales qualités attendues d’un DRH sont d’ordre humain et relationnel quand on interroge les salariés, alors qu’elles sont davantage liées au business quand on questionne les DRH eux-mêmes :

Autre résultat témoignant de ce décalage : 43 % des salariés plébiscitent un « DRH de proximité », mais seuls 23 % considèrent qu’ils jouent ce rôle au quotidien. A l’inverse, 2 % des salariés aimeraient que leur DRH joue un rôle de  « gestionnaire de processus », alors qu’ils sont 19 % à constater cette réalité…

Il semble donc que les DRH n’ont pas réussi à trouver le juste et difficile équilibre entre un contact terrain permanent fortement attendu par les salariés (dimension Human Partner) et une vision plus stratégique et prospective (dimension Business Partner).

 

III – Au cœur des évolutions du métier RH : digitalisation et partage de la fonction avec les managers

 

Digitalisation de l’entreprise, digitalisation de la fonction RH

Très clairement, l’accompagnement des projets de digitalisation et de transformation de l’entreprise constitue aujourd’hui l’enjeu n°1 des DRH, devant le développement des compétences de tous les collaborateurs.

S’ils ne sont pas identifiés comme prioritaires, deux autres enjeux demeurent toutefois prégnants : le développement de la qualité du management et l’action contre les risques psycho-sociaux et le stress au travail.

Sans surprise, les DRH estiment que, dans les cinq prochaines années, la fonction RH sera de plus en plus virtuelle/dématérialisée (évolution pointée en premier par 27 % des répondants), et de plus en plus externalisée (25 %). L’investissement dans le rôle de Human Partner est également en forte progression : une vision lucide au regard des attentes des salariés. Les DRH anticipent ainsi une fonction RH à la fois plus digitale et plus humaine.

Dans cette optique, les réseaux physiques (événements de la profession par exemple) et virtuels (réseaux sociaux, outils collaboratifs) constituent les principaux moyens identifiés par les DRH pour développer leurs compétences et accompagner ces évolutions.

 

Le partage de la fonction RH avec les managers est aujourd’hui une réalité

Phénomène intéressant, le partage de la fonction RH avec les managers est en marche selon 45 % des DRH interrogés, en progression de 21 points par rapport à 2012 :

  • Quand cette fonction RH est partagée avec les managers, ces derniers sont reconnus dans ce rôle, ils ont des objectifs précis chaque année quant à leur investissement RH et ils disposent d’outils RH utiles et facilement utilisables. Reconnaissance du rôle RH des managers et allocation de moyens dédiés constituent clairement les clés du succès.
  • Seuls 10 % des DRH considèrent que leurs managers ne jouent absolument pas leur rôle RH : le manque de temps, de sens et de formation des managers sont identifiés par les DRH comme les principaux facteurs de leur non-implication.

 

L’entreprise libérée : un concept approuvé… mais difficile à mettre en œuvre

Si 64 % des DRH pensent que le concept d’entreprise libérée est une opportunité pour renforcer l’autonomie des collaborateurs, 66 % considèrent dans le même temps qu’il n’est pas applicable à toutes les organisations.

En effet, si le concept est à la mode, il recouvre une réalité qui peut aussi susciter les craintes d’organisations historiquement pyramidales et très hiérarchisées ; une révolution à laquelle les DRH ne semblent pas aujourd’hui croire totalement…

 

Annick Allegret, membre du Directoire du Groupe Cegos en charge de l’activité Conseil et Formation Sur Mesure, conclut :

« Les DRH comptent parmi les acteurs les mieux placés aujourd’hui pour comprendre les enjeux de transformation, de digitalisation et de développement des compétences qui irriguent l’ensemble des entreprises et des organisations.

Pris ‘entre deux feux’, comme le montre notre enquête, les DRH sont toujours en recherche du juste équilibre entre les aspirations légitimes des salariés et les enjeux macroéconomiques pointés par les Directions Générales. C’est une réalité que nous constatons tous les jours chez nos clients.

Plus digitale, plus transversale, plus ouverte… La fonction RH est ainsi à l’image des entreprises : en transformation. Notre responsabilité est d’accompagner, de conseiller et de former les Directions des Ressources Humaines afin qu’elles jouent un rôle moteur, aux côtés des dirigeants et en étroite coopération avec les managers. Avec un objectif central : l’adaptation constante aux mutations économiques, technologiques et professionnelles.»

 

 

À propos du Groupe Cegos

Créé en 1926, le Groupe Cegos est leader international de la formation professionnelle. Aujourd’hui directement implanté dans 11 pays d’Europe, d’Asie et d’Amérique Latine, le Groupe est aussi présent dans plus de 50 pays au travers d’un réseau de partenaires et distributeurs, leaders de la formation et acteurs technologiques majeurs.

Fort de 1000 collaborateurs et de plus de 3000 consultants partenaires, le groupe forme chaque année 250 000 personnes dans le monde et réalise un chiffre d’affaires de 200 millions d’euros.

Cegos déploie une offre globale incluant formations clés en main ou sur mesure, conseil opérationnel, Managed Training Services et projets internationaux de formation. Son approche du « blended learning » vise à proposer l’expérience apprenant la plus adaptée et la plus compétitive en combinant plusieurs modalités pédagogiques (formation en salle, modules e-learning, visioconférences, vidéocasts, parcours e-formation…).

 

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