Les résultats de l’étude de l’Observatoire SIRH, présentés le 7 décembre dernier chez CSC, précisent les profils, les analyses de rémunérations et les tendances qui se dégagent pour les professionnels des systèmes d’informations des ressources humaines (SIRH).
Une fonction en pleine évolution, en passe de devenir le poste clé des DRH
Cette première étude de l’Observatoire SIRH a permis de confirmer le développement croissant de la fonction au sein des DRH/DSI. Une fonction transversale qui exige des compétences métiers et une expérience réussie en pilotage de projets.
La fonction SIRH n’est pas une nouvelle fonction, elle est simplement mieux reconnue. Elle s’est développée avec l’avènement des TIC, l’évolution des progiciels RH et une législation galopante (complexification des textes). Ce terreau favorable laisse supposer que la croissance de la fonction n’en restera pas là. N’est-elle pas au final un exemple de l’évolution d’une fonction ancienne, qui avait pour vocation de s’occuper de la paie, vers une fonction résolument moderne au champ d’action désormais transverse ?
La fonction se modélise à mesure que se multiplient les projets intra-entreprises et les changements « métiers » (décentralisation, partage de la fonction, fusion, etc.) et réglementaires (euro, loi sur les 35 heures, DIF, DADS-U, N4DS …). Ainsi la modernisation de l’entreprise accompagne celle de la fonction et sa nécessaire réorganisation. Ambivalente, floue et pourtant incontournable, la fonction SIRH appelle donc à se structurer pour être reconnue et trouver sa place dans l’entreprise.
Bien qu’un quart des participants estime que leur fonction demeure encore floue au sein de leur entreprise, 75% des sondés jugent leur fonction comprise. Pour plus de 65% des personnes interrogées, cette méconnaissance se couple souvent avec une absence d’identification de la fonction. Cette incompréhension va de pair avec la reconnaissance de l’utilité du poste. 60% affirment que leur fonction est reconnue tandis que plus d’un quart mesure leur jugement. La mise à disposition des outils auprès des collaborateurs (par ex : portail RH) a facilité et a permis la reconnaissance de la fonction SIRH au sein de l’entreprise.
Quelle appellation pour cette fonction récente ?
L’appellation « responsable/ chef de projet SIRH » ou « directeur SIRH », renvoie bien aux notions de responsabilité, de rôle fédérateur, de sponsor des projets d’évolution du SIRH existant, de veille permanente pour améliorer les processus existants et de position de support et fonction de conseil auprès des instances RH.
La caractéristique commune à ces responsables ou chefs de projet SIRH est qu’ils ont une ancienneté dans la fonction SIRH d’au moins 6 ans voire, pour une minorité d’entre eux, une expérience supérieure à 10 ans dans la fonction. Ils ont également bien souvent une ancienneté dans la vie active supérieure à 5 ans.
D’autres appellations ressortent comme « consultant SIRH » (17%), ou « coordinateur SIRH » (7%). Ces intitulés révèlent l’importance pour les entreprises de faire appel à des compétences externes et transverses et un regard neuf, qualités dont les entreprises ne disposent pas toujours en interne.
D’autres intitulés désignent la fonction comme : responsable paie et administration du personnel, chargé d’études RH, assistant à maîtrise d’ouvrage, responsable du personnel…, ce qui témoigne du caractère encore flou et des difficultés pour en discerner précisément les contours et les implications.
A la lecture des résultats de l’étude, deux types de fonctions Responsable SIRH se distinguent : une fonction structurée et distincte des autres avec une architecture et souvent un référentiel métier bien défini et une fonction dessinée à l’occasion d’un projet. La fonction se structure généralement à mesure que l’entreprise croit. Les différents intitulés de postes laissent entendre une stratification possible de la fonction SIRH, organisée autour du responsable SIRH. On constate également que les responsables SIRH dans les moyennes entreprises n’ont souvent pas d’équipe ou bien la constituent à eux seuls.
Responsable SIRH : un rôle d’interprète et de pivot entre les fonctions SI et RH.
Pour 60% des participants, leur fonction dépend de la direction des ressources humaines ou de la direction des SIRH (12%), entité à part entière au sein de l’entreprise au moins aussi importante et stratégique que la DSI ou la DRH.
16% des personnes interrogées affirment qu’elles sont rattachées à la DSI. Historiquement, les problématiques SIRH étaient gérées par la DSI. Ce n’est que progressivement que la direction des ressources humaines a repris et a impulsé les projets de transformation des processus RH. Cette réalité témoigne du caractère hybride de la fonction de responsable SIRH qui se positionne entre deux « activités » bien distinctes mais complémentaires : les systèmes d’information, traditionnellement rattachés à l’informatique, et les ressources humaines.
La transversalité de la fonction et la difficulté à la positionner sont les deux points qui ressortent des résultats de cette étude.
Un périmètre d’intervention transverse
Les projets SIRH se sont multipliés et ont gagné en complexité. Cela s’explique par la dimension stratégique de la fonction : gérer la performance des RH avec un cœur de métier qui a évolué : de la gestion de la paie, activité devenue beaucoup plus mature, vers le recrutement, la mobilité et la gestion des talents. L’explosion des projets SaaS (logiciels-services) appellent de nouvelles compétences et une nécessaire approche projet.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, le premier constat est que le responsable SIRH intervient auprès de très nombreux acteurs de l’entreprise. En effet, 90% des participants interagissent sur un périmètre de plus de 500 personnes, cela s’explique par la nature même de sa fonction : le SIRH couvre tous les acteurs d’une même entreprise et intervient à un niveau transversal.
En outre, plus de la moitié des participants précisent qu’ils gèrent une équipe de 7 personnes en moyenne avec une médiane à 3,5. Cette caractéristique fait du responsable SIRH un véritable chef de projet qui doit savoir manager. Il sous-entend également l’idée de pilotage fonctionnel.
L’étude révèle que les années d’ancienneté dans la fonction sont actuellement valorisées de manière qualitative plutôt que quantitative. En effet 26% des participants ont accédé à ce poste avec au maximum 5 ans d’ancienneté dans la fonction. Pour ces derniers, la maîtrise d’un outil décisionnel (ERP), de produits RH ou une expertise fonctionnelle peut justifier l’accès à une fonction de responsable SIRH alors que la majorité (70% des participants) a plus de 11 ans d’expérience. Dès lors, il semble que l’expérience terrain est un pré requis nécessaire pour accéder à la fonction de responsable SIRH sans expérience préalable dans la fonction.
ANNEXES : LES TENDANCES ET REMUNERATIONS DES 4 FONCTIONS CLES
Directeur / Responsable SIRH
Le poste de responsable SIRH existe traditionnellement dans les DSI/DRH de grands groupes où la complexité des systèmes d’information requiert une équipe dédiée sur la fonction « ressources humaines ». Les nouveaux systèmes de Paie/SIRH nécessitent aujourd’hui de recruter de vrais professionnels des SI. Cette fonction joue le rôle d’un facilitateur entre une fonction RH encore trop souvent hermétique aux enjeux des SI et une DSI qui peine à vulgariser les outils.
Sur un marché où la tendance des entreprises est de mettre en place des centres de services partagés (CSP), on constate une pénurie réelle de profils issus de la filière « métiers RH » et capables de prendre en charge les enjeux complexes des SIRH.
Les environnements métiers consommateurs de la fonction sont les secteurs de : la banque, l’assurance, l’industrie ainsi que les structures déployant des ERP.
En fonction du profil, le directeur/responsable SIRH pourra évoluer vers un poste plus complet de l’ensemble du volet opérationnel RH : paie, administration du personnel et projets RH.
Rémunérations (en K€)
|
Périmètre |
Minimum |
Moyenne |
Maximum |
|
500<P<2 500 |
40 |
66 |
90 |
|
2 500<P<10 000 |
53 |
69 |
100 |
|
P>10 000 |
70 |
75 |
160 |
Une partie variable entre 5 et 15% de la rémunération annuelle fixe est communément admise
Chef de projets SIRH
La demande soutenue des entreprises utilisatrices pour se faire assister dans la mise en œuvre et le déploiement de systèmes intégrés de gestion ou de solutions techniques complexes (notamment à travers les CSP), a très fortement accru l’intérêt pour cette fonction.
La gestion de la paie de l’administration du personnel et du SIRH longtemps pilotées au niveau de chaque établissement se retrouve, pour des raisons économiques évidentes, centralisée et nécessite des ressources de plus en plus expertes.
On peut ajouter que la dimension mondiale de certains grands projets permet aux titulaires de ces postes d’envisager une évolution de carrière internationale plus rapide. Cela nécessite alors une grande disponibilité et une forte mobilité.
La sous-traitance partielle ou totale de cette gestion de la paie est la priorité de nombreuses entreprises.
Rémunérations (en K€)
|
Nombre d’années d’expérience |
Minimum |
Moyenne |
Maximum |
|
2-5 ans |
36 |
41 |
46 |
|
6-10 ans |
44 |
47 |
50 |
|
11-15 ans |
43 |
55 |
60 |
|
16 ans et plus |
50 |
60 |
130 |
Une partie variable entre 5 et 15% de la rémunération annuelle fixe est communément admise
Consultant ou chef de projet Intégration SIRH
Plus technique que le chef de projet SIRH cité précédemment, les sociétés ont tendance à moins internaliser cette fonction. Ces postes se retrouvent principalement au sein des structures telles que les éditeurs de logiciels ou les sociétés de services. Par ces contraintes de polyvalences technique, fonctionnelle et d’itinérance géographique, l’offre « client » peut être difficile à satisfaire.
Rémunérations (en K€)
|
Nombre d’années d’expérience |
Minimum |
Moyenne |
Maximum |
|
0-3 ans |
35 |
40 |
45 |
|
4-7 ans |
40 |
52 |
65 |
|
7 ans et plus |
50 |
65 |
80 |
Une partie variable entre 5 et 15% de la rémunération annuelle fixe est communément admise
Coordinateur SIRH
Le coordinateur SIRH ne fait pas office de maîtrise d’ouvrage. Son périmètre d’intervention est focalisé sur le pilotage et le respect des engagements en termes de délais, de coûts, etc. Il mettra ainsi à disposition son expertise et son retour d’expérience sur des projets identiques ou proches (faisabilité vs délais, coûts, best practices, harmonisation…).
Il peut animer une communauté de responsables SIRH locaux présents au sein de filiales à l’international par exemple. On le retrouve dans les grands groupes, généralement, rattaché à la direction des systèmes d’information.
Rémunérations (en K€)
|
Nombre d’années d’expérience |
Minimum |
Moyenne |
Maximum |
|
0-2 ans |
NS |
NS |
NS |
|
3-5 ans |
38 |
46 |
55 |
|
6-10 ans |
45 |
57 |
70 |
|
10 ans et plus |
50 |
67 |
85 |
Une partie variable entre 5 et 15% de la rémunération annuelle fixe est communément admise