Pourquoi les entreprises françaises font-elles peu (ou pas) appel aux managers de transition ?

par La rédaction
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Le management de transition s’est démocratisé auprès des entreprises de toute taille et de tout secteur d’activité. Pourtant certains dirigeants – tout particulièrement ceux n’ayant pas fait appel à un manager de transition – ont encore beaucoup d’a priori sur le management de transition. Évoluant depuis 12 ans en France, Robert Half Management Resources, acteur spécialisé de ce secteur, revient sur ces idées reçues pour les clarifier.

 

« Pourquoi n’envisagez-vous pas de faire appel à un manager de transition ? »

 

33% : C’est trop coûteux

 

32% : Ma société préfère attendre et former nos collaborateurs déjà intégrés aux nouveaux postes

 

20% : Je n’ai pas l’habitude de faire appel à des managers de transition

 

19% : Les exigences du poste sont trop compliquées pour un manager de transition

 

16% : Protection de nos données et informations sensibles

 

12% : Un manager de transition n’a ni la culture ni la connaissance de mon entreprise

 

Source – Robert Half International – Avril/Mai 2011 (réponses multiples)- Echantillon de 219 répondants ne faisant pas appel au management de transition (responsables ressources humaines, financiers ou dirigeants) notamment en charge du recrutement au sein de leurs entreprises.

 

Sur l’a priori n° 1 – Parce que c’est trop coûteux (33% des répondants)

 

Karine Doukhan, Associate Director de Robert Half Management Resources explique : « Le management de transition est une alternative de qualité, souvent meilleur marché que certaines formes de conseil. Contrairement à ce dernier, le recours au management de transition permet de mettre à disposition un expert dans des délais extrêmement courts. Cet expert au profil généralement surdimensionné, bénéficiant d’une expérience solide et éprouvée, effectue tout d’abord – bien entendu – un diagnostic mais surtout il met en œuvre au quotidien un plan d’actions au sein de l’entreprise en collaboration étroite avec les équipes en place. »

 

Quelle que soit l’entreprise – les PME et les filiales de grands groupes font aussi appel au management de transition – celle-ci bénéficie d’une grande flexibilité car c’est elle qui décide de la durée d’intervention du manager de transition. Le coût de cette intervention est donc clairement défini et totalement maîtrisé par l’entreprise.

 

Karine Doukhan souligne : « Le management de transition participe vraiment à la recherche de compétitivité des entreprises ! »

 

Sur l’a priori n° 2 – Ma société préfère attendre et former nos collaborateurs déjà intégrés aux nouveaux postes (32%)

 

Un collaborateur est soudainement indisponible – maladie, démission-surprise… L’entreprise peut aussi ne pas disposer des ressources internes pour gérer certains projets stratégiques (manque de temps des collaborateurs en place ; manque de compétences sur certains sujets…). Comment trouver une solution à une urgence immédiate ?

 

Karine Doukhan répond : « Le recours à un manager de transition peut être une réponse immédiate à ce type de problématique. Cet expert – sans passé, ni avenir au sein de la structure ; cette femme/cet homme est présent à un instant T pour résoudre une problématique clairement définie et circonstanciée dans le temps – peut également être un très bon mentor pour un collaborateur déjà intégré mais ne disposant pas encore de toutes les compétences requises. Son intervention peut également laisser du temps à l’entreprise pour effectuer un recrutement en CDI sereinement, en prenant le temps de choisir le bon candidat. »

 

Sur l’a priori n°3 – Les exigences du poste sont trop compliquées (19%)

 

Un manager de transition n’a ni la culture, ni la connaissance de mon entreprise (12%)

 

Karine Doukhan souligne : « Il ne faut pas oublier que l’expérience acquise par un manager de transition lui permet de s’adapter à un très grand nombre de situations, d’environnements, de contextes… » Un cabinet de recrutement spécialisé a clairement référencé les expériences passées des managers de transition et est donc tout à fait à même de proposer des candidats capables de répondre aux attentes / besoins de chaque entreprise. Karine Doukhan ajoute : « L’entreprise se voit proposer plusieurs candidats : elle garde donc la maîtrise de l’interlocuteur choisi. Ce n’est pas le cas si elle fait appel à un cabinet de conseil. »

 

Outre des compétences techniques avérées, un manager de transition bénéficie de qualités comportementales spécifiques. Habitué à travailler dans des environnements complexes, il sait faire preuve d’indépendance et d’autonomie et bénéficie d’une grande mobilité intellectuelle lui permettant gérer tout type de mission tout en faisant preuve de souplesse et de pédagogie vis-à-vis de tous ses interlocuteurs. Il sait s’adapter immédiatement à toute situation, à tout type d’environnement et d’organisation.

 

Karine Doukhan indique : « Nous sommes extrêmement sélectifs dans le référencement des nos managers de transition. Seuls 10 à 15% des candidats que nous rencontrons sont à même de gérer ce type de mission et seront retenus pour être présentés aux entreprises qui nous sollicitent. »

 

Sur l’a priori n°4 – Je n’ai pas l’habitude de faire appel à des managers de transition (20%)

 

Karine Doukhan répond : « Et si se familiariser avec le management de transition était la bonne résolution 2012 ? Quel que soit le contexte – et particulièrement en période de tension économique – le management de transition est une solution compétitive. »

 

Sur l’a priori n°5 – Protection des données/informations sensibles (16%)

 

Un manager de transition digne de ce nom adhère à la déontologie propre à son métier. Il En signant une clause de confidentialité, il s’engage formellement à ne pas divulguer/utiliser les informations mises à disposition durant sa mission et après celle-ci.