La qualité de vie au travail est un sujet très présent depuis quelques années au sein des entreprises. Depuis une décennie déjà, le concept de qualité de vie au travail est mis à l’honneur, grâce au réseau ANACT/ARACT, au travers de la semaine qu’il consacre chaque année à ce thème. Ainsi, la 11e édition de La Semaine pour la qualité de vie au travail 2014 (SQVT) aura lieu cette année du 16 au 20 juin sur l’ensemble du territoire français.
Le 19 juin 2013 a été conclu un Accord National Interprofessionnel (ANI) portant sur la qualité de vie au travail. Il a été signé par l’ensemble des partenaires sociaux. Cet accord est un accord exploratoire qui vise à vraiment expliciter et prendre en compte la qualité de vie au travail dans les organisations.
Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010.
Quels sont les points-clés à retenir ?
Cet accord de 18 pages permet de définir au préalable les éléments participant à la qualité de vie au travail tels que la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise, l’information partagée au sein de l’entreprise, les relations de travail, les relations sociales construites sur un dialogue social actif, les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, le contenu du travail, l’environnement physique, la possibilité de réalisation et de développement personnel, la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle et le respect de l’égalité professionnelle.
6 points éclairants :
1) Favoriser la vie familiale et la vie professionnelle
Le travail à temps partiel est évoqué et doit être ouvert à toutes les fonctions de l’entreprise et doit être incitatif pour les hommes et les femmes.
Mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie familiale est un élément important. En effet, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d’aménagements horaires, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée. (ANI du 5 octobre 2009 sur la formation professionnelle tout au long de la vie).
2) Créer des espaces de discussions
Ces espaces de discussion s’organisent sous la forme de groupes de travail entre salariés d’une entité homogène de production ou de réalisation d’un service. Les restitutions issues des espaces d’expression peuvent fournir à l’employeur, des éléments de réflexion sur, d’une part, d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail tournée vers davantage d’autonomie et d’autre part, sur le rôle et les moyens du management.
3) Mettre en place une négociation systémique
L’accord prévoit la possibilité de mettre en place une négociation sur la qualité de vie au travail regroupant les trois thématiques comme le stress au travail, l’égalité, le harcèlement. L’obligation de négociation est triennale.
4) Réaliser un diagnostic partagé
L’accord précise que l’entreprise se doit de réaliser un diagnostic préalable et partagé sur le sujet de la qualité de vie au travail et de l’articulation des temps de vie. Et ce, pour que l’entreprise puisse définir ses propres enjeux.
Ce diagnostic peut être fait grâce aux outils existants : indicateurs de santé au travail, absentéisme, climat social, diversité, séniors, GEPP anciennement GPEC etc…Le résultat de ce diagnostic pourra être transmis aux instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, délégués du personnel).
5) Définir des indicateurs spécifiques à l’entreprise
L’entreprise devra définir des indicateurs spécifiques de la qualité de vie au travail, portant sur des thèmes tels que : les relations sociales et de travail (reconnaissance du travail, respect et écoute des salariés…), l’environnement physique du travail (sécurité, ambiances physiques…), l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la qualité du contenu du travail (autonomie, variété des tâches, enrichissement des compétences…)…
6) Accompagner et former les managers
Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail.
Notons que l’accord fait référence également au souhait des signataires concernant une meilleure intégration de la qualité de vie au travail dans les programmes de formation des futurs managers, des dirigeants et des managers en poste.
Karen Demaison