Management et développement des collaborateurs de la génération Y : Faut-il tenir compte des grands clichés ?

par La rédaction

 

Cubiks France (cabinet de conseil en Ressources Humaines) compte 25 collaborateurs ayant une moyenne d’âge de 35 ans. Il a semblé intéressant à l’équipe d’enquêter en interne sur le management et le développement des jeunes collaborateurs de l’entreprise, associés à la génération Y. Nous verrons si 5 des grands clichés de cette génération se vérifient chez Cubiks et de quelle manière ils peuvent être transformés en valeur ajoutée pour l’entreprise.

 

1. La génération Y est toujours connectée aux réseaux sociaux

Oui ! Elle est connectée tous les jours mais ses pratiques sont variées.

Tandis que certains sont très connectés et reçoivent en permanence des alertes et notifications pour échanger et se tenir au courant de l’actualité de leurs contacts, d’autres utilisent les réseaux sociaux surtout pour un usage strictement professionnel, considérant l’outil comme une opportunité de faire la promotion de l’entreprise, de développer son activité et de nouer de nouveaux contacts professionnels.

Ces individus restent prudents sur le contenu à diffuser, en ne mélangeant pas vie privée et vie professionnelle. « Je me sers de Linkedin et de Viadéo pour diffuser de l’information sur l’activité de l’entreprise, je n’y vais pas sur le temps perso. »

 « Les réseaux me permettent de faire de la veille, de mieux connaitre mon secteur d’activité pour enrichir mes échanges avec les clients ».

Les managers de Cubiks, en majorité issus de la génération X, ont pour leur part appris à se servir des réseaux sociaux à l’âge « adulte ». Conscients de l’enjeu de ces outils ils sont finalement assez actifs. L’émulation est sans doute renforcée par la présence de la génération Y. Les managers ont bien intégré le fait que la génération Y passe du temps sur les portables ou les réseaux sociaux : « Connectés sur Linkedin pour le business, sur Facebook pour le perso mais cela ne dessert pas l’entreprise, ils sont vraiment impliqués ! » 

Bénéfices pour l’entreprise :

  • Echanges facilités avec les clients
  • Développement de la visibilité de l’entreprise
  • Entretien de l’expertise des consultants
  • Transfert de compétences numériques des jeunes vers les managers

 

2. Elle est en quête de sens dans son travail (génération « Y » = « why ? »)

Vrai ! Donner du sens aux missions joue sur la motivation et l’implication de cette génération.

Pour se sentir valorisés, ces individus souhaitent effectuer des missions signifiantes, à la fois pour eux et pour l’entreprise. Ils ont besoin de savoir qu’ils apportent de la valeur ajoutée. « J’ai besoin de comprendre l’utilité de la directive, et d’être en accord avec elle. Dès que c’est le cas je suis très impliqué et je me donne à 200%. Sinon je vais remplir ma mission de manière moins investie. »

Lorsque cette génération est force de proposition, les managers canalisent les idées trop irréalistes : « Ma manager peut défendre une idée nouvelle au niveau hiérarchique si elle y voit un intérêt »

Ils sont également source d’innovation dans les processus car ils ont un désir d’efficacité. Cela s’explique par leur souhait d’éviter la routine et leur besoin de dynamisme. Par ailleurs, leur quête de sens et leur esprit critique leur permet également d’optimiser certaines tâches. « La génération Y challenge sur la clarté des explications pour diminuer le risque d'erreur et rendre un travail le plus clean possible. » un manager

Bénéfices pour l’entreprise :

  • Source d’innovation : optimisation des processus et gain de temps
  • Meilleure explication des objectifs pour plus d’efficacité
  • Challenge réciproque manager/collaborateur

 

3. Elle a besoin de feedback et de reconnaissance au sein de l'entreprise

Pas de généralité ! Les personnes interrogées ont des besoins différents et évolutifs.

 « Cubiks est une structure à taille humaine, chaque personne a son importance. »

Tous les jeunes collaborateurs n’attendent pas un feedback régulier : « Aujourd’hui, j’attends plus la reconnaissance de mes clients que de ma hiérarchie. Avant j’avais plus besoin de reconnaissance que de feedback en tant que tel. Lorsque j’ai un feedback de la hiérarchie je pose plusieurs questions pour bien intégrer les informations. »

Les Y sont soucieux de bien faire leur travail mais peuvent être moins réceptifs aux feedbacks négatifs. L’un des managers explique qu’il vaut mieux rendre acteur l’individu lors d’un feedback négatif pour l’aider à reconnaître les points d’amélioration et l’amener à proposer des solutions.

Les managers sont faciles d’accès. Ainsi, la reconnaissance survient souvent immédiatement. La jeune génération va aller chercher la reconnaissance si elle n’en n’a pas assez, mais elle souhaite aussi que le manager en prenne l’initiative. « Ils souhaitent du feedback et surtout de la reconnaissance. Je pars du principe que s’ils demandent du feedback c’est qu’ils font attention à leur apprentissage et à leur développement professionnel. » un manager

Bénéfice pour l’entreprise :

  • La valorisation de l’individu augmente sa motivation et son implication
  • Renforcement de la crédibilité du manager par un feedback constructif et de la reconnaissance
  • Proximité et dialogue

 

4. Elle est directe et peu impressionnée par la hiérarchie

Directe oui, mais respectueuse !

Les jeunes collaborateurs font part de leur avis pour discuter ouvertement avec leur manager.

« Si l’équipe va toujours dans le sens du manager, elle ne l’aide pas forcément. On est là pour lui apporter des infos et lui donner notre avisun jeune collaborateur

Tout cela est amené de manière constructive et sans outrepasser le respect. « Ce n'est pas s'opposer, ou dire non pour dire non, mais émettre un jugement pour travailler le mieux possible. » un manager « Je préfère que mes collaborateurs me disent les choses plutôt qu’ils ressassent des insatisfactions » un autre manager

Bénéfices pour l’entreprise :

  • Des collaborateurs expressifs
  • Un dialogue favorisé

 

5. Elle est à la recherche d'opportunités variées et de changements dans sa carrière

Vrai. Et ces individus peuvent trouver cette variété en interne.

Il ressort que les jeunes recrutés aiment vraiment le changement. Ils sont souvent curieux et désireux de développer leurs compétences. « Je ne souhaite pas le changement tous les jours. Il faut une part maitrisée et une part de progression constante. Si pendant les 6 derniers mois j’ai fait la même chose, je m’ennuie, j’ai l’impression de ne plus apprendre, de ne pas progresser. »

 « Chez Cubiks on a cette chance de pouvoir construire le poste par rapport à nos attentes. Je trouve de la polyvalence dans mon domaine. Si l'activité devenait routinière je m'ennuierais. »

Les managers vont alimenter la variété dans la mesure du possible en créant des opportunités en interne. « Chez Cubiks on offre beaucoup d’autonomie, de mobilité entre services, à l’international, des missions différentes avec les clients, qui permettent de motiver et d’apporter de la variété. » un manager

Bénéfices pour l’entreprise :

  • Une génération plus à l’aise avec les missions transversales
  • Des jeunes plus polyvalents et mobiles
  • Besoin de variété qui entraine du dynamisme

 

Pour conclure, chez Cubiks France,  les générations s’enrichissent entre elles et collaborent. Cette proximité et ces échanges fréquents permettent à l’entreprise d’être réactive face aux demandes de ses clients et permet de développer la polyvalence des consultants : tous ont les casquettes d’évaluateurs, de formateurs et de responsables de comptes.  

Les managers sont à l’écoute des propositions de leurs collaborateurs, attendent de leur part des idées neuves et doivent en parallèle canaliser leur envie d’immédiateté. Cela nécessite de mettre en place des échanges constructifs et de s’appuyer sur des plans de développement, notamment lors des deux entretiens annuels d’évaluation mis en place par Cubiks (à un niveau international).

Les collaborateurs quant à eux sont à l’aise pour apporter un nouveau regard et pour proposer du changement à leurs managers. Ils souhaitent un dialogue ouvert où chaque partie peut exprimer son point de vue. Ils attendent de la clarté et de la disponibilité de leur part. Leur remise en cause des idées établies leur permet d’être innovants et compétitifs. En parallèle, cela fait évoluer les pratiques managériales tout en capitalisant sur les bonnes pratiques avec les méthodes éprouvées.

Chez Cubiks, quelle que soit la génération dont sont issus les employés, les valeurs du groupe sur lesquelles tous s’appuient sont : respect, passion, innovation, esprit entrepreunial et ouverture à l’international. Et ce ne sont pas des clichés !

 

Cubiks est un cabinet international de conseil en Ressources Humaines. Notre outil phare est le questionnaire de personnalité PAPI, revu en 2014.

En 2013, près de 95% de nos clients sont très satisfaits des formations à nos outils d’évaluation professionnels (PAPI, questionnaire 360, tests de raisonnement, etc.) et à nos méthodologies RH. 

A travers nos missions de conseil, nos formations et nos outils, nous aidons les entreprises à :

  • Identifier et développer les talents, en lien avec leurs objectifs stratégiques et opérationnels
  • Sélectionner les meilleures personnes
  • Développer les compétences managériales et le leadership

www.cubiks.fr et www.papi3.fr

 

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