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CommuniquéGestion et Management des Talents
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Les dernières tendances en matière d'évaluation

par La rédaction 4 avril, 2013
4 avril, 2013 84 vues
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77 % des professionnels RH ne savent pas évaluer l’impact du potentiel des salariés de leur entreprise sur ses résultats financiers. Sous un déluge de "Big Data", les professionnels des ressources humaines ne comprennent pas vraiment comment utiliser les données sur les talents dont ils disposent pour améliorer les résultats financiers de leur entreprise.

 

Selon SHL, le leader mondial de l’évaluation des talents, 77 % des professionnels des ressources humaines ne savent pas de quelle manière le potentiel de leurs salariés affecte les résultats financiers de leur entreprise , et moins de la moitié des sociétés interrogées utilisent des données objectives sur les talents dans le cadre de décisions stratégiques. Dans son étude menée auprès de près de 600 professionnels des ressources humaines partout dans le monde, SHL montre que les DRH sont submergées par le volume de données sur les employés et ont du mal à les exploiter pour contribuer à l’amélioration des résultats financiers de leur entreprise. Ces conclusions sont présentées dans l’édition 2013 du rapport annuel SHL sur les tendances globales de l’évaluation ("Global Assessment Trends Report", GATR).

 

Alors que les entreprises concentrent leur attention sur des problématiques de restructuration, de réduction des coûts et de prise de position sur des marchés toujours plus compétitifs, les priorités RH 2013 reflètent d’autres besoins : impliquer les talents (55 % des réponses) et favoriser l’émergence de leaders (52 %) pour mener à bien le changement. Parmi les autres priorités des professionnels RH : la gestion de la performance (49 %), la planification de la main-d’œuvre et l’analyse des talents (43 %) et la formation (42 %). Ces priorités mettent en lumière la controverse entre productivité et performance à court terme d’une part, et, d’autre part, la stratégie à long terme d’alignement des talents sur la vision et les besoins de l’entreprise.

 

« Notre étude montre que, même si les entreprises mesurent la performance de leurs employés, elles s’intéressent plus, historiquement, aux données liées à l’efficacité, pour évaluer le travail d’un salarié par exemple, plutôt que celles qui les aideront à prendre de meilleures décisions au niveau des talents », explique Ken Lahti, vice-président Product Development and Innovation de SHL. « Ainsi, les informations clés sur le potentiel et les capacités futures des talents sont bien souvent ignorées, rendant inefficaces les programmes visant à identifier la nouvelle génération de leaders et à développer les talents pour les postes critiques. Les risques liés à la succession sont donc plus forts, mettant en danger les performances et la pérennité des activités de l’entreprise. »

 

Les défis du « big data »

Le rapport explique également que les professionnels des ressources humaines sont confrontés à un déluge de données, le phénomène du « big data », et ne savent pas vraiment comment gérer les données sur les talents pour avoir un impact sur les résultats de l’entreprise. Depuis 2012, environ 2,5 exaoctets de données sont créés par jour, un chiffre qui devrait doubler tous les 40 mois . Les deux grands défis à venir pour les ressources humaines sont la qualité des données et leur accessibilité. Les participants ont indiqué que des améliorations étaient nécessaires dans ces deux domaines.

Bien que la planification de la main-d’œuvre et l’analyse des talents soient mentionnées dans le top5 des priorités, moins de la moitié des personnes interrogées (44 %) indiquent que leur entreprise utilise des données objectives sur les compétences de ses salariés pour prendre des décisions liées au personnel, et seulement 18 % des professionnels des ressources humaines sont actuellement satisfaits de la façon dont leur entreprise gère les données sur les talents. Or, selon un rapport à venir de CEB, la maison mère de SHL, les entreprises qui utilisent l’analyse des talents de façon efficace peuvent augmenter la performance de leurs collaborateurs et leur taux de rétention de 19 %.

 

Les réseaux sociaux constituent une autre source de données, qui s’ajoute encore et vient distraire les ressources humaines des indicateurs importants. Si 88 % des employeurs déclarent se méfier des données sur les candidats venant de réseaux sociaux, 20 % utilisent ces informations pour prendre des décisions de recrutement et 30 % considèrent utiles ces données dans le cadre de la sélection des candidats.

 

« Les ressources humaines luttent déjà pour essayer de fournir des données sur les salariés stratégiques à l’activité de leur entreprise, et elles sont encore moins bien équipées pour tirer parti du big data. Il n’existe pas encore de système ou d’outils permettant d’identifier les tendances, de créer des systèmes de mesure et de lier toutes les données RH entre elles », explique Ken Lahti. « La capacité à analyser de grands volumes de données et à les traduire en informations pertinentes permettrait aux ressources humaines d’identifier les besoins en main-d’œuvre, les opportunités de développement et de répondre aux questions les plus urgentes, comme savoir par exemple si l’entreprise dispose des talents nécessaires pour mettre en œuvre ses plans stratégiques et croître selon ses objectifs. »

 

Cette enquête a été réalisée auprès de 592 professionnels des ressources humaines, travaillant pour des entreprises partout dans le monde, dont le Royaume-Uni, les États-Unis, la Chine, l’Australie ou l’Afrique du Sud, dans plus de 10 secteurs et dans des entreprises de toutes tailles. Le rapport met l’accent sur les tendances importantes du paysage des ressources humaines en 2013, et offre des analyses sur les pratiques de l’évaluation des talents.

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