STEF dédie un programme de formation à ses ouvriers

par La rédaction

 

STEF, le spécialiste européen de la logistique du froid, fait le choix de concentrer son énergie sur le public habituellement le moins concerné par la formation. Des savoirs fondamentaux au management en passant par des parcours métiers, le groupe propose un programme complet à ses employés et ouvriers. La complexité de la mise en place de la partie formation métier, fondée sur les compétences, est compensée par la pérennité du dispositif.

 

En 2014, si l’on cherche une formation aux nouvelles technologies pour un cadre de niveau Bac+3/5, on trouve beaucoup d’offres sur le marché, avec des prestataires qui savent faire. Rien de tel avec une population peu qualifiée qu’il faut former à des métiers spécifiques, comme c’est le cas chez STEF. Ce groupe de 15 500 personnes dont 13 000 sont basées en France, compte 70% d’employés et d’ouvriers. Mettre en place un programme de formation pour ce public relève du chantier plus que de l’achat de formation.

 

Un dispositif nécessaire au vu des caractéristiques de la majorité de l’effectif

« Nous pouvons nous retrouver face à un public de « décrocheurs », touché parfois par l’illettrisme, d’où notre volonté de former non seulement aux métiers mais aussi aux savoirs fondamentaux », explique Véronique Vagne, directrice de l’Institut des métiers du froid et du développement RH groupe chez STEF. Plus de 600 stagiaires sont actuellement en formation sur les savoirs fondamentaux et environ 150 seront bientôt impliqués dans les parcours métiers. « Nous commençons par les savoirs fondamentaux, suivis par les parcours métiers puis par les formations en management si le salarié révèle une compétence de leader », précise-t-elle en soulignant l’ampleur de l’engagement social d’une telle démarche.

 

La formation comme vecteur d’employabilité

Chez STEF, la formation contribue à l’employabilité mais la notion s’applique beaucoup plus à l’interne qu’à l’externe car le secteur n’est pas en danger. Elle y contribue d’autant plus qu’il n’y a pas de CQP au niveau de la branche et que le métier est très lié aux applicatifs que l’entreprise utilise. Une des caractéristiques de la formation selon STEF est d’impliquer fortement les managers dans le développement de leurs équipes.

 

Un binôme expert métier – manager est engagé dans le dispositif métier

Les compétences sont à l’honneur dans ce dispositif. «  Pour un conducteur par exemple, un expert métier établit un bilan de compétences métier sur site en fonction duquel ce conducteur ira en formation, uniquement pour améliorer les points qu’il ne maîtrise pas, et son manager s’engage à l’accompagner », explique Véronique Vagne. Pour ce faire, l’expert métier s’entretient avec le manager, lequel s’engage par écrit à suivre un plan de développement individuel pour son collaborateur. Le manager n’évalue pas la compétence technique mais la compétence comportementale reste de son ressort. « L’intervention de l’expert métier lui ôte le poids de l’évaluation technique, de plus, ce dispositif l’aide à mener l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans et à effectuer l’analyse du parcours de son collaborateur qui aura lieu tous les six ans à partir de 2015 dans le cadre de la nouvelle réforme», ajoute-t-elle. À partir de cette date, cette analyse sera obligatoire tous les six ans, avec pénalités par abondement si l’employeur n’a pas rempli trois des quatre critères requis. Ce sera encore plus déployé chez STEF.

 

Complexité dans la mise en place mais pérennité du dispositif

Cette évaluation nommée « Développer les compétences métier », est complexe à déployer car il s’agit de projets transverses métiers/RH. Deux parcours spécifiques, pour les conducteurs et tous les métiers autour de la saisie, sont en expérimentation mais le projet a démarré en 2011. « C’est long car c’est un véritable engagement que d’écrire une compétence, elle doit être universelle au niveau du groupe pour qu’un conducteur de Marseille ait la même formation que celui de Lille, mais cela avance car c’est plébiscité par les opérationnels », explique Véronique Vagne. Ce travail de longue haleine, qui nécessite en outre beaucoup d’harmonisation des outils en amont et énormément de communication pour expliquer aux opérationnels la pertinence de la mise en œuvre, est récompensé par la pérennité des modules qu’il est inutile de revoir aussi souvent que des modules de formation classiques.

 

Sophie Girardeau

 

 

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