Soyons réalistes… Rien qu’en France, il y a des milliers de recruteurs qui se battent chaque jour pour chopper du contrat avec les mêmes clients ! En fait, tout le monde veut bosser avec ces belles boites qui font la une des journaux. Vous savez… Celles là mêmes qui sont capables de vous assurer les vacances 5***** à New York City, de payer votre appart dans le 16ème ou de rembourser le crédit de l’Audi R8… ;-)
Simplement, il y a un moment où il faut être réaliste : Les « meilleurs clients » ne vont pas signer avec vous si vous vous contentez d’appliquer les mêmes recettes éculées que l’ensemble des acteurs du secteur appliquent depuis maintenant des années…
Voici 3 pistes à creuser pour vous permettre de créer le gap avec (la plupart de) vos concurrents :
1 – Arrêtez de bloquer sur les expériences passées de vos candidats.
La performance passée ne prédit pas la performance future. Vous pensez que je débloque ? Ce n’est pas moi qui l’affirme… Ce sont les centaines d’études qui sont réalisées chaque années en psychologie du travail et de la performance. Pour la faire courte, ce n’est pas parce qu’un candidat a cartonné dans une entreprise en particulier ou sur un secteur spécifique qu’il va forcément être en mesure de faire le score chez votre client (externe… ou interne !). A dire vrai, il y a tellement de paramètres qui rentrent en compte dans la prédiction de la performance au travail qu’il est facile de chopper le vertige rien qu’à leur simple évocation : Attention portée à l’intégration de la nouvelle recrue, qualité du management en place, souci de qualifier précisément les motivations fondamentales du « petit nouveau », temps passé – ou pas – à bâtir une culture propre à « dynamiser » les nouveaux entrants…
Un conseil : Rendez le passé au passé et décrochez les yeux du rétro… Concentrez-vous sur ce qui est à construire ! Demandez-vous plutôt ce que vous pouvez faire CONCRETEMENT pour tirer le meilleur parti de vos candidats. Comment pouvez-vous provoquer plus d’engagement de leur part ? Vous êtes « simple presta » ? Ne vous retranchez pas derrière cette justification (un peu légère) pour stopper net l’effort !!! Refusez plutôt de dormir tant que vous n’avez pas trouvé un moyen (réellement efficace) d’accompagner votre client pour l’aider à réveiller le GEANT qui sommeille en chacun de ses futurs collaborateurs !!!
2 – Passez moins de temps sur les diplômes et plus sur les aptitudes et la personnalité…
Le niveau d’étude est corrélé à .18 avec la réussite au travail, la personnalité et les aptitudes combinées vous permettent de passer à près de 60 !!! En gros, vous avez plus de 3 fois plus de chances de taper juste en vous basant sur les aptitudes et la perso de vos candidats pour les recruter qu’en vous appuyant sur leur capacité à se coller au chaud derrière un pupitre et à bachoter pendant 2 à 5 ans…
Soyons clairs… La personnalité, c’est ce qui nous constitue, c’est ce qui détermine nos comportements au quotidien et ce qui nous permet de créer de vraies différences… Besoin de vous en convaincre ? Ouvrez les yeux et regardez simplement un peu autour de vous. Pourquoi pensez-vous que le meilleur des commerciaux de la boite (OUI, la vôtre !!!) parvient à faire signer du client plus que n’importe qui d’autre ? Parce qu’il a déboursé 8000 euros par an pendant 5 ans pour chopper un diplôme ?? NON, NON et NON bien sur… S’il SUR-PERFORME dans le job (…et accessoirement qu’il paye les salaires des autres) c’est parce qu’il est doté de dispositions personnelles INCOMPARABLES, parce qu’il s’est construit JOUR APRES JOUR une personnalité EXCEPTIONNELLE qui lui permet de créer facilement des connexions émotionnelles avec ses prospects et parce qu’il possède un don HORS DU COMMUN pour closer… et pour ça SORRY mais il n’y a pas d’école qui soit en mesure de vous le fournir ! Si vous voulez être capable de ne pas passer à côté de la perle rare, vous DEVEZ vous donner les moyens de « lire » précisément la personnalité de CHACUN de vos candidats !
3 – Positionnez-vous en tant que conseil… Vraiment !
Vous avez le coup de cœur pour un candidat ? Ne vous contentez pas de faire la vente au manager opérationnel… Pour être au top, vous devez connaître les moindres recoins de l’âme de votre candidat… Ceux que lui-même méconnaît ! Voici le topo : Votre candidat a des besoins. Si vous êtes en mesure d’expliquer à votre client comment il peut satisfaire les besoins du candidat en question, alors vous êtes en mesure également de lui expliquer comment renforcer la satisfaction et l’engagement de votre poulain sur le long cours !
Vous avez peur de devoir passer beaucoup de temps pour recueillir ce genre d’infos ? Ne vous faites pas trop de bile… Si votre client garde le petit nouveau suffisamment longtemps, il signera à nouveau avec la boite qui lui a permis de faire cette « si belle embauche » !! Du coup, l’invesstissment consenti se verra (très) vite rentabilisé (pour vous) !
Bien évidemment, l’exploration des motivations, cela ne passe pas simplement par le fait de poser 3 ou 4 pauvres questions à un candidat, cela passe par une investigation APPROFONDIE, par un questionnement qui prend du temps certes… mais qui permet également de faire passer votre capacité à vous positionner en tant que conseil à des niveaux STRATOSPHERIQUES !
Bon, commençons déjà par mettre tout ça en pratique… et on se retrouve dans quelques semaines pour le suite !!
Ça vous va ??
Psychologue du travail et Entrepreneur, David BERNARD est cofondateur et directeur associé d’AssessFirst, une société à forte croissance spécialisée dans l’édition d’outils d’évaluation innovants et de solutions « disruptives » de Talent Management.