Le rôle des Réseaux Sociaux dans les processus de recrutement : un renouveau ?

Toutes les entreprises parlent des réseaux sociaux, tant l’ampleur du phénomène les rend incontournables. Pourtant, la dernière édition du Baromètre des stratégies RH et des réseaux sociaux de Novatrice, souligne que la moitié des RH n’a encore rien entrepris. Une entreprise sur 10 seulement avoue avoir désormais un plan d’action mature sur l’utilisation des réseaux sociaux dans sa politique RH.

Cependant, la dernière étude trimestrielle de l’association internationale des cabinets de conseil en recrutement de dirigeants, l’AESC, démontre que la grande évolution du métier réside dans les outils des recruteurs. Selon le cabinet Oasys, le « sourcing » (l’identification des profils) s’est considérablement modifié du fait de l’explosion d’Internet. Google, LinkedIn, Viadeo ou Xing sont devenus des viviers quotidiens.

Les réseaux sociaux ont profondément changé le rapport aux candidats et les agences de recrutement et cabinets de chasse de tête ne peuvent plus ignorer ces nouveaux canaux.

Pour les agences de recrutements et les chasseurs de tête, les réseaux sociaux représentent un outil de recherche au même titre qu’un job board classique (sites d’emplois créés dans les années 90), tel que Monster il y a plus de 10 ans. Aujourd’hui, les réseaux sociaux, surtout les réseaux professionnels, commencent à supplanter ce type d’outils si répandus.

Le marché des sites d’emploi semble être arrivé à maturation et cherche à se renouveler, sans entrer en concurrence avec les réseaux professionnels comme Viadeo ou LinkedIn. Il y a 2 ou 3 ans, en période de crise, les recruteurs parlaient des réseaux sociaux comme d’un outil complémentaire des sites d’emplois. Aujourd’hui, bien qu’ils ne soient pas la source principale d’information, les réseaux sociaux prennent une place de plus en plus importante dans la recherche de candidats.

L’un des intérêts différenciateurs réside dans la typologie de candidats sur les réseaux sociaux, très différente d’une candidature sur un support de classification ou une CVthèque.

Sur une CVthèque, le candidat a une démarche de recherche d’emplois, ou du moins d’écoute active, parfois sur un mode opportuniste. Les réseaux professionnels, les réseaux spécialisés du type People finder ou freelance.com, ceux dédiés à des marchés spécifiques, ou encore les réseaux sociaux grand public, tels que Facebook ou Copains d’avant, sont plutôt des outils de communication, qui permettent de se construire une image publique. Ces réseaux sont de véritables vitrines du parcours, de l’expérience, de la personnalité du candidat, ainsi que de la reconnaissance de ses pairs (réseau), nouvelle donnée impossible à évaluer jusqu’ici.

Sur les réseaux sociaux, les candidats ont donc plutôt une démarche de personal branding, c’est-à-dire de construction d’une image personnelle publique, addition entre sa réputation et son identité professionnelle. Ce qui supplante véritablement le concept de CV. L’e-réputation devient ainsi un nouveau critère de sélection qui permettra de départager deux candidatures pertinentes.

Les réseaux sociaux constituent une base de données non négligeable, permettant aux agences de recrutement et aux chasseurs de tête d’étoffer leur réseau de candidats et de trouver les profils spécifiques que recherchent leurs clients. Les réseaux sociaux représentent une source d’informations immédiate et des échanges quasi en temps réel !

Certains profils sont difficiles à trouver sur un job board en raison d’une pénurie de candidats dans le secteur par exemple. Pour trouver un profil pertinent, il faut être malin et le contacter au bon moment. En déposant une annonce sur son profil Viadeo par exemple, un candidat peut revenir vers le recruteur de façon plus personnelle et plus rapide. Le recrutement est presque instantané : le rendez-vous a lieu le matin dans l’agence de recrutement, le consultant présente le poste par téléphone dans l’après midi, le lendemain le candidat a un entretien avec l’entreprise, le soir même il peut être recruté ! Le contact est direct et qualifié.

Ainsi, les réseaux sociaux représentent une source d’information supplémentaire et complémentaire des bases de données candidats, qui suivent plutôt une logique d’affiliation. Ils ouvrent les portes à un panel de candidats en constante augmentation, qui décuple le potentiel de services des agences de recrutement et cabinets de chasse de tête, et ce, à moindre coût.

Il y a 4 ans, les réseaux sociaux représentaient 5% des sourcing des agences de recrutement. Lors du lancement du concept, les recruteurs y trouvaient uniquement des candidats ayant une expertise dans les secteurs des nouvelles technologies, du web ou du high tech. Aujourd’hui, ils peuvent y dénicher un boucher, un mécanicien, une infirmière, autant de profils spécifiques et moins courants. Ainsi les réseaux sociaux représentent désormais 20-25% des outils de recherche utilisés, notamment sur des secteurs d’activités comme la banque, l’assurance, la finance, etc. Dans les nouvelles technologies, 60 à 70% des candidats les plus pertinents sont détectés sur ces réseaux. La grande distribution ou la santé s’intéressent à des profils très ciblés, à haute valeur ajoutée ou expérimentés difficiles à trouver. Dans le secteur de l’ingénierie, les recruteurs recherchent des profils qui ont des centres d’intérêts particuliers qui correspondent au poste à pourvoir (mécanique, énergie, automobile, aéronautique, etc). Les réseaux sociaux permettent donc de mieux cibler sa recherche, même sur une zone géographique très précise, plus difficile à déterminer sur un job board.

Sachant qu’un internaute sur deux est présent sur un réseau social ou un réseau professionnel, il est essentiel pour les recruteurs de les considérer comme une autre forme de base de données. Même les plus de 40 ans s’y adonnent de plus en plus ! La crise l’a bien démontré : ces trois dernières années les candidats n’étaient pas très enclins à prendre le risque de changer de poste. Les agences de recrutement et les chasseurs de tête ont donc dû apprendre à rechercher hors des job boards et à séduire les éventuels candidats frileux.

Bien que les entreprises paraissent encore méfiantes ou peu matures vis-à-vis des réseaux sociaux, les DRH ont bien perçu l’intérêt de ces nouveaux outils, sans avoir le temps et l’expertise nécessaire pour les exploiter. C’est ainsi que les agences de recrutement et les cabinets de chasse de tête redeviennent des prestataires indispensables, capables de part leur expertise, de dénicher les profils les plus pertinents. Il s’agit aujourd’hui d’un véritable renouveau du marché du recrutement, une innovation qui relance la concurrence et multiplie les potentiels.