L’APEC et l’ANDRH publie leur 2ème baromètre sur le marché de l’emploi de la fonction RH

par La rédaction

Les cadres en ressources humaines profitent de l’embellie des recrutements constatée sur l’ensemble du marché de l’emploi des cadres : 8 % des entreprises interrogées dans le cadre du baromètre trimestriel de l’Apec prévoient d’embaucher au moins un cadre RH au cours du deuxième trimestre 2011.

 

Cadres RH : Davantage de recrutements en 2011

La proportion d’entreprises recrutant des cadres RH est en progression de deux points par rapport à l’an passé et de quatre points par rapport au deuxième trimestre 2009.
La fonction RH semble donc impactée favorablement par l’embellie des recrutements constatée sur l’ensemble du marché de l’emploi cadre. Jusqu’à 181 000 recrutements cadres sont en effet prévus en 2011 par les entreprises, selon la dernière enquête de l’Apec, soit une  progression de +10 % par rapport à 2010. Et 8 % des recrutements prévus concernent les fonctions administratives (RH, communication et juridique).

 

Forte Croissance des offres d’emploi

Même si pour des raisons techniques (notamment la multidiffusion) les offres d’emploi ne doivent pas être confondues avec des recrutements (ni a fortiori avec des créations de postes), on constate que ce marché est très bien orienté. L’évolution des offres d’emploi évolue en effet très nettement à la hausse actuellement.

 

RH : Un Marché qui rencontre des tensions

Davantage de difficultés à trouver le bon candidat

Lors de la dernière vague de l’enquête de suivi des offres de l’Apec, portant sur les offres du 3e trimestre 2010, 42 % des recruteurs ont trouvé difficilement voire très difficilement des candidats adaptés lors de leur dernier recrutement dans la fonction RH. C’est là un signe de tension. En effet, dans le premier Baromètre Apec-ANDRH, qui concernait les offres du 1er trimestre 2010, on notait que seuls 34 % des recruteurs avaient rencontré des difficultés à trouver des candidats adaptés.

 

… malgré une augmentation du nombre de candidats par offre

Les difficultés ressenties par les recruteurs se manifestent dans un contexte marqué par une augmentation du nombre de candidats sur les
offres RH (alors que la tendance toutes fonctions confondues est à la baisse). On comptait en effet 68 candidatures pour une offre RH publiée au 3e trimestre 2008, 85 candidatures pour les offres du 3e trimestre 2009 et 95 pour celles du 3e trimestre 2010.
“Je ne m’attendais pas à autant de candidatures mais les gens qui ont postulé ne correspondaient pas au profil recherché” souligne un recruteur interrogé par l’Apec. Plusieurs explications peuvent être avancées pour expliquer ce paradoxe. Ainsi, les décalages entre les attentes des entreprises et les profils ou les attentes des candidats sont multiples, comme le montrent ci-après les propos de recruteurs interrogés par l’Apec.

Les principales sources de tension

Des salaires insuffisants
“Dans notre secteur nous avons des salaires plutôt faibles”.
“La rémunération proposée ne nous permettait pas de nous aligner sur certains salaires du marché”.
“On demandait beaucoup de choses par rapport au salaire proposé”.
“On subit la proximité de Paris : les salaires sont différents”.
“On était en dessous du marché”.
“La rémunération est inadéquate’.
“Le salaire était peu attractif”.

Des postes polyvalents
“Ce poste demandait une double compétence et il y a pénurie de candidats ayant cette double compétence”.
“On cherche une double compétence commerciale et RH”.
“Dans les RH peu de gens souhaitent faire du commercial”.

Des postes très spécialisés
“On cherchait un poste de responsable paie et non généraliste RH”.
“On cherche un responsable paye il y a peu de candidats pour beaucoup d’offres”.
“Les profils sont rares, ce sont des spécialistes que nous recherchions”.
“Un secteur d’activité spécifique, un poste qui n’existe pas dans d’autres secteurs d’activité et des normes spécifiques à notre secteur d’activité ! “
“Il y avait deux critères importants : compétence en management d’équipe et compétence en ingénierie pédagogique”.
“Le profil recherché est très complexe. On cherche une personne ayant de fortes compétences techniques, pédagogiques et une posture pédagogique très particulière vis-à-vis des handicapés”.
“Des difficultés liées à la situation géographique”.
“On est dans un bassin de l’emploi peu attractif”.
“Emploi spécifique et bassin d’emploi difficile !”.
“On cherchait quelqu’un qui avait une expérience au sein d’une holding et dans notre région en Lorraine il y a très peu de holding”.

Des compétences en langues ou à l’international
“Nous recherchions des candidats ayant une expérience similaire sur ce poste avec une dimension internationale. Sur les 196 candidatures
beaucoup n’avaient pas les compétences en adéquation avec la mission”.

Des difficultés liées au statut
“On cherchait un CDD, ça n’attire pas. C’est moins attirant qu’un CDI”.
“Il s’agissait d’une offre en CDD, les gens voulaient un CDI”.

Des difficultés conjoncturelles
“On cherchait des jeunes diplômés, ils n’étaient pas encore sur le marché de l’emploi, ils terminaient leurs stages, c’était très difficile de trouver”.

Les salaires des cadres RH proposés dans les offres

Dans les offres de la fonction RH ouvertes aux jeunes diplômés, la médiane de rémunération est quasi identique d’une fonction à l’autre : de 29 à 29,5 keuros. Ce niveau de rémunération est nettement inférieur à celui qui est proposé pour l’ensemble des fonctions.

Du côté des offres destinées aux cadres confirmés, la rémunération médiane va de 33 keuros en Formation initiale et continue à 50 keuros en Direction des RH.

Entre 2006 et 2011, les priorités des services RH ont évolué

Le champ d’action et les missions des services RH sont vastes et multiples. Dans une enquête menée par l’Apec en 2006 et dans une enquête similaire menée début 2011, les gestionnaires RH ont été invités à préciser quel était le degré de priorité de 15 actions et politiques RH pour leur entreprise à moyen terme.
Sans que l’on puisse parler de bouleversement des priorités RH, cette hiérarchie présente des différences significatives entre la première enquête menée en 2006 et celle menée début 2011.
Il y a cinq ans, les taux de réponses “tout à fait “et “plutôt prioritaire“ avaient été systématiquement supérieurs, ce qui rend la comparaison statistique difficile, mais le recul dénote surtout un climat relativement atone dans ces services actuellement. L’optimisation de l’organisation du travail reste toujours au premier rang mais l’ordre des priorités suivantes a changé.
En 2006, la fidélisation des salariés et l’amélioration du climat social se situaient au 2e rang des priorités. Une conjoncture économique plus favorable qu’aujourd’hui se traduisait alors par des tensions sur le marché de l’emploi et dans les attentes des salariés.
En 2011, ces actions sont remplacées par la transmission des savoirs et la prévision des besoins en compétences. La page de la crise de 2008 n’est pas tournée et de nombreuses entreprises se préoccupent plus de la gestion des compétences internes et de leur optimisation en prévision de la reprise.

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