Il est courant de tomber sur des offres d’emploi spécifiant que le/la candidat(e) doit justifier d’une expérience de 4, 5, 7 ans minimum « dans un poste similaire » (qui dit mieux??) .
Mais pourquoi… au fait ???
Tout simplement parce que nous sommes – en règle générale – rapidement rassurés par un(e) candidat(e) qui possède une longue expérience dans un poste (le plus similaire possible bien sûr à celui pour lequel nous cherchons à recruter !). Nous partons du principe que le candidat a déjà fait face à une multitude de situations et finissons par extrapoler qu’il en a forcément « tiré quelque chose ».
Et c’est bien ici que le bât blesse… Nous faisons en effet (bien trop) souvent l’amalgame entre « avoir réellement de l’expérience » et le nombre d’années passée à « exercer un métier ».
Voici quelques éléments clés qui vous permettront d’identifier les personnes capables d’acquérir véritablement de l’expérience :
#1 – La remise en question.
Que ce soit face à l’échec ou à la réussite, certaines personnes ont plus que d’autres cette disposition particulière qui consiste à analyser l’ensemble des actions qu’elles ont mis en place et à faire le bilan sur ce qui a fonctionné ou sur ce qui a entravé leur progression vers le succès.
>> Les bonnes questions à poser :
- Comment analysez vous vos succès / vos échecs ?
- Comment avez-vous géré telle ou telle situation en particulier (demandez à la personne de développer aussi précisément que possible) ?
#2 – La capacité d’observation.
Nous apprenons également beaucoup en « prenant exemple » sur les personnes qui nous entourent et en reproduisant les schémas qui les ont mené au succès.
>> Les bonnes questions à poser :
- Avez-vous des modèles ?
- Que vous ont-ils appris concrètement ?
#3 – La faculté à s’adapter au changement.
Ces personnes sont plus flexibles, elles arrivent mieux à « apprivoiser » leur environnement. Au final, il leur faut moins de temps que les autres pour être pleinement opérationnelles.
>> Les bonnes questions à poser :
- Comment réagissez-vous lorsque vous arrivez dans un nouvel environnement de travail ?
Bonus : Pensez également à valider les aptitudes intellectuelles de vos candidats via des tests. Ces tests vous donneront des indications claires concernant la facilité de votre candidat à acquérir de nouvelles connaissances, à intégrer divers contenus de formation ou encore sur sa capacité à performer d’une manière générale !
#4 – L’aptitude à tirer parti de ses analyses.
Certainement l’un des facteurs les plus importants à prendre en compte pour faciliter la prise de vos décisions… Si la plupart des personnes analysent leurs échecs ou leurs succès, très peu passent réellement à l’action pour s’améliorer une fois passée l’étape du constat. Pourtant… c’est bien là que tout se joue !
>> Les bonnes questions à poser :
- Que pensez-vous avoir amélioré dans votre façon de travailler ?
- Comment vous y êtes-vous pris concrètement ?
Conclusion de tout ça ?
Si vous souhaitez recruter des personnes capables de « bien faire leur job » (tout simplement), vous devez impérativement privilégier celles et ceux qui sont doués d’une réelle capacité à appréhender rapidement le poste proposé.
Et… ce n’est pas parce qu’une personne à passé 5 ans dans un poste similaire à celui que vous cherchez à combler qu’elle s’adaptera plus facilement à vos produits, à l’équipe, à votre manière de manager…
Et puis au final cette personne sera t-elle toujours motivée par le poste proposé (en gros le même que celui qu’elle a déjà occupé pendant une demi-décennie) ?
A retenir :
#1 – Ne cherchez plus l’expérience en terme de « nombre d’années ». Tournez-vous plutôt vers celles et ceux qui ont la capacité d’emmagasiner rapidement de l’expérience et de « faire le job ».
#2 – Certains candidats sont capables d’apprendre (bien) plus en un an que d’autres en cinq.
#3 – « Cumul des années » ne riment pas forcément avec « efficacité ».
Alexandre COLLIGNON
Consultant en évaluation – AssessFirst
Email : [email protected]
Site Internet : www.assessfirst.com