Recrutement : des idées novatrices pour éviter les ratés

par La rédaction

Une erreur de casting en matière de recrutement et les répercussions peuvent être douloureuses : un coût pouvant avoisiner les 40 000 euros, selon une étude menée en 2016 par CareerBuilder, mais également un impact en interne, sur la productivité de l’entreprise et le moral des salariés ; à l’extérieur de l’entreprise, un mauvais recrutement peut engendrer des répercussions négatives sur les relations de l’entreprise avec ses clients, fournisseurs et partenaires. Un enjeu suffisamment important pour réfléchir quant aux moyens permettant d’optimiser le recrutement et de minimiser les erreurs avant même l’embauche de nouvelles recrues.
Zoom sur quelques exemples réels pour une approche innovante du recrutement.

Fetch : passer par les réseaux sociaux pour trouver les âmes sœurs

En janvier 2016, Fetch, agence de communication new-yorkaise, a créé deux profils distincts sur Tinder, en vue de trouver des stagiaires parmi la base de 50 millions d’utilisateurs du réseau social (principalement des jeunes entre 18 et 34 ans). La campagne d’une journée n’a pas manqué de générer toutes sortes de conversations entre Fetch et ses candidats potentiels, avec 270 candidatures conservées au final. Les 3 semaines qui suivirent furent consacrées à communiquer avec les candidats, de manière à n’en garder que 5 pour les interviewer en face-à-face. La méthode de Fetch s’explique par la volonté de l’agence de trouver les perles rares pouvant faire preuve de créativité et d’enthousiasme.

Google : résolution d’énigme

En 2004, Google avait publié des posters indiquant un message cryptique en vue d’attirer des talents. Un casse-tête que certains seulement sont parvenus à résoudre, aboutissant sur une page web du site indiquant que le moteur de recherche souhaitait attirer les meilleurs ingénieurs. Une méthode novatrice ensuite utilisée par d’autres sociétés informatiques comme Quixey par exemple.

Deloitte : pour les curieux

Chez Deloitte, les salariés se prêtent au jeu du recrutement en répondant de manière informelle aux candidats venus s’informer sur les différents métiers du groupe en visionnant des vidéos. Les échanges sont ensuite conservés et utilisés dans le processus de recrutement. Ceci permet à Deloitte de retenir, parmi les quelque 70 000 CV reçus chaque année, les candidats réellement intéressés par l’idée de travailler pour la société et d’éliminer les opportunistes. La curiosité paie, car seuls les candidats qui ne posent pas de questions auxquelles ils auraient pu trouver les réponses en amont, sur le site, ont des chances d’être retenus.

CERN : entretien vidéo asynchrone

Pour attirer et déceler des talents, le CERN (Centre européen pour la recherche nucléaire) propose aux candidats dont ils retiennent le CV de se filmer en se connectant à une plateforme web. Un entretien de 10 minutes au cours duquel les candidats ne sont pas préparés et n’ont pas la possibilité de se réenregistrer. Sur la base des vidéos soumises par les candidats, le CERN réalise une shortlist et invite les meilleurs à un entretien physique dans ses locaux.

Pizza del Arte : méthode par simulation

Chez Pizza del Arte, on valorise les compétences plutôt que les diplômes en mettant les candidats en situation réelle. Prendre une commande, renseigner un client, mettre les candidats en situation de stress… une série d’exercices grandeur nature visant à permettre aux candidats de décrocher le nombre de points suffisants pour obtenir l’accès à une formation interne avec un CDI à la clé.

L’Oréal : le « serious game »

Reveal est le serious game auquel sont soumis les candidats à travers le monde. Un jeu du style The Apprentice qui permet de suivre un produit, à partir de sa conception jusqu’à sa commercialisation. L’objectif est de se familiariser avec l’ensemble des métiers du groupe et la culture d’entreprise de L’Oréal, mais également de déceler, chez les candidats, des aptitudes au management.

Marilyn GUILLAUME

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