Recrutement 3.0, avenir ou science-fiction ?

« J’ai réalisé mi-juillet, un dossier sur les nouvelles tendances du recrutement en ligne sur mon blog. Celui-ci traitait notamment des nouveaux sites low coast, « adéquationnistes », des nouveaux acteurs, du recrutement sur twitter et sur facebook. A la sortie de cet état des lieux, je me suis demandé comment le recrutement allait évoluer demain.
C’est pour cette raison que j’ai décidé d’interroger des spécialistes via twitter et facebook pour leur demander comment ils imaginaient le recrutement 3.0 après le e-recrutement et la première étape de l’utilisation de l’outil internet et le recrutement 2.0. J’ai choisi d’utiliser le terme de recrutement 3.0 par provocation, car nous en sommes finalement assez loin.
Je souhaitais savoir, si pour ces spécialistes des RH, le recrutement 3.0 représentait juste ce qui allait arriver après le recrutement 2.0 (encore plus d’outils, le temps réel, association entre le temps réel, mobilité, géo localisation) ou s’il représentait une évolution profonde de la manière de recruter (relation entreprise/candidat, relation humaine). La réflexion était donc très large et a suscité des réponses bien différentes. »

« Si l’on fait une synthèse des différentes réponses que j’ai pu obtenir, on constate que de grandes lignes reviennent assez régulièrement.

Le recrutement 3.0 sera un recrutement plus ouvert, plus efficace, plus humain et enfin plus éco-responsable. La relation sera plus longue entre l’entreprise et le candidat. Cette relation commencera bien avant le processus de recrutement et la candidature même.
La relation entre le recruteur et le candidat sera également plus simple et plus directe, tout deux bénéficieront d’une plus grande transparence.

Le recrutement sera donc plus ouvert, et cela est essentiellement lié aux discriminations. Les acteurs du recrutement ont pris conscience de l’importance de moins discriminer. On peut remarquer cela avec l’utilisation du CV anonyme, du recrutement sans CV lancé par l’Apec. Ces techniques sont actuellement expérimentées par des grands groupes (Danone, Areva, Konika Minolta, Auchan…).
Il est devenu primordial d’essayer d’oublier ce qui se cache derrière le candidat (origines, sexe, âge, diplôme, lieu où il habite…) et de s’ouvrir sur un recrutement plus humain. Derrière le candidat, il y a  non seulement les compétences et les diplômes, mais surtout un Homme avec une personnalité globale, des qualité intrinsèques dont l’entreprise pourra bénéficier (investissement, communication sur la marque employeur). En effet, le premier ambassadeur de la marque sera le futur collaborateur et l’on peut imaginer cela dès la relation candidat/recruteur.

Cela aura un impact sur la communication générale de l’entreprise, la communication en ligne. L’utilisation d’internet comme vitrine est aujourd’hui quelque chose d’essentiel. Gérer son identité numérique, sa marque personnelle ou employeur devient incontournable et est déjà une véritable compétence.

On peut aller plus loin encore en imaginant l’avenir du recrutement vers une notion d’éco responsabilité, un contrat moral entre les deux parties. Nous savons aujourd’hui, que nous allons avoir plusieurs employeurs, et même plusieurs métiers dans notre carrière. Le candidat et le recruteur passent donc un contrat au moment où leurs souhaits, le projet de vie du candidat et le projet de vie de l’entreprise coïncident. Ils savent qu’ils s’engagent à moyen terme, et pour que les deux parties en ressortent grandies et gagnantes, il sera intéressant d’imaginer la sortie dès le début. Il y a la vie avant, la vie pendant et la vie après et il est donc important de pouvoir envisager la sortie dès l’entrée et de prévoir la suite.

Les acteurs sont transparents dès le début et jouent cartes sur table. Cela entraîne une meilleure gestion du capital humain en interne, un meilleur épanouissement au travail, un bien-être.
Ce recrutement sera également plus efficace, grâce au matching global. Il faudra essayer que le candidat corresponde au poste comme aujourd’hui mais en allant au-delà, faire que la personnalité du candidat corresponde avec la culture des l’entreprise, les valeurs, la personnalité des collaborateurs qui y sont déjà, qu’il y ait vraiment une meilleure adéquation allant au-delà des simples compétences pour les missions à effectuer.

La performance découlera de l’épanouissement des collaborateurs. Si les collaborateurs ont toutes les cartes dès le départ, savent ce que l’on attend d’eux et ce qui peut advenir d’eux, qu’ils savent surtout que de toute façon il y aura un après leur expérience du moment, c’est plus simple, plus sein en terme de relation. Ils sont plus enclins à s’engager, à bien communiquer sur l’entreprise et à véhiculer eux-mêmes l’image de marque, la marque employeur en étant les ambassadeurs, les avocats de la marque à la fois pendant et peut-être même après. Ces bonnes relations sont très importantes, car si jamais cela se passait mal à un moment donné, le « bad buzz » sur internet va très vite et cela dès le début. Si certains recruteurs ne sont pas suffisamment éthiques dans leurs pratiques de recrutement et dans la manière dont ils traitent les candidatures et l’après entretien, ils prennent des risques. Ils doivent également faire très attention à la gestion du capital humain en interne pendant la période de vie commune pour que les collaborateurs-ambassadeurs le restent à leur sortie de l’entreprise. Un cycle relationnel complet se crée.

Tous les collaborateurs vont donc devenir des ambassadeurs, et plus seulement les RH. Ils deviennent tous community managers. Ils sont tous en première ligne pour représenter la marque en ligne, véhiculer une belle image de marque et seront associés aux sourcing par la cooptation, par exemple en communiquant auprès de futurs collaborateurs en amont et en aval une fois la relation entreprise passée.

Le recrutement 3.0 est plus direct, plus franc. Il y a plus de transparence, de loyauté. Le candidat et le recruteur s’engagent en ayant toutes les données. L’entreprise ne peut plus tricher sur qui elle est, sur sa façon d’agir, son fonctionnement et le candidat ne peut plus non plus tricher sur son identité car il publie tout en ligne pour gérer sa propre marque personnelle. Avec cette plus grande transparence tout le monde est gagnant. Ils se connaissent mieux et ont donc plus de chances de s’entendre, moins de risque de se tromper au début. Nous allons vers une plus grande prise en compte de la globalité du candidat d’un côté, et de la globalité des entreprise et des hommes qui la composent de l’autre.

Il semble également que l’on se dirige vers le développement du « push » aussi bien sur les réseaux sociaux que sur les sites d’emploi. En fonction de ce que vous aimé, des entreprises dans lesquelles vous avez travaillé, celles de vos amis, de vos recommandations, vous recevrez des offres d’emploi en adéquation avec votre personnalité, de votre présence en ligne…

Les sites généralistes sont déjà un peu obligés de personnaliser leurs services. Le même site présentera par exemple une interface différente en fonction de l’utilisateur. Le service sera plus personnalisé, plus pointu et correspondra à chacun, en permettant, par exemple, à chaque acteur de remplir un test de personnalité et les profils seront alors croisés pour un matching quasi parfait.
Et cela sera profitable aux deux parties. »

« Il y a déjà énormément de nouveaux services et de nouveaux sites en ligne.

Beaucoup se lancent dans le créneau du low coast, par exemple, car certaines entreprises ne peuvent plus se payer des sites, des intermédiaires de recrutement.

Je ne sais pas s’ils seront tous viables économiquement et s’ils vont tous survivre. On risque de tendre vers un marché un peu moins vaste. Des concentrations, des regroupements vont nécessairement se faire. Il se pourrait, en effet, que Linked in et Viadeo fusionnent ou qu’un Facebook rachète l’un de ces deux acteurs ; des partenariats se feront sûrement. Lorsque j’accompagne des personnes dans leur recherche d’emploi, sur leur carrière, je leur dis de se limiter et de ne pas s’éparpiller. Un peu de chaque outil. Je ne leur présente qu’un centième du marché en essayant de me concentrer sur les outils qui, pour le moment, ont fait leur preuve et sont utilisés par le plus grand nombre. »

« Les job boards qui resteront trop généralistes avec la même offre pour tout le monde ne correspondront plus à l’attente des candidats, à cette attente de matching, d’adéquation parfaite des deux acteurs. L’arrivée de nouveaux acteurs, obligent les acteurs historiques à évoluer et proposer plus de conseil en ligne, par exemple. Nous assisterons sûrement à l’émergence de nouveaux sites « à cheval » entre le site de recrutement classique et le réseau social, c’est l’idée de Huzz aujourd’hui, par exemple, qui permet de mettre le recruteur et le candidat à égalité.

Il existe, aujourd’hui, une belle complémentarité entre le cv qui reste pour l’instant encore le document de base, le plus facile à analyser pour un recruteur. En effet, en une page ou deux, vous trouvez les données principales et toute l’information que l’on peut retrouver en ligne oe manière beaucoup plus complète. L’illustration des réalisations effectuées par la personne y est plus large et cela permet également de voir avec qui elle est en contact, par qui elle est recommandée, ses hubs, les mots clés qu’elle utilise pour se mettre en avant. Il existe une réelle complémentarité aujourd’hui, entre ces deux outils. Cette complémentarité existe, mais peut-être allons-nous tendre vers encore plus de relationnel, encore plus de réseau, même du côté des job boards. Les nouveaux outils seront peut-être à mi-chemin entre les deux. »