Qui êtes-vous : le dominant, l’influent ou le consciencieux ?

par La rédaction
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En tant que DRH, quel est l’intérêt de prendre conscience que tel salarié est plus extraverti que son collègue d’à côté, que ce manager réagit davantage selon ses émotions que son N+1 qui se réfère uniquement aux faits avérés ? Quels enjeux majeurs se cachent derrière l’analyse des tendances comportementales présentes au sein de l’entreprise ? Décryptage.

 

Mon collègue m’énerve, nous n’arriverons jamais à travailler ensemble, notre vision des priorités n’est pas la même, nos méthodologie de travail sont aux antipodes,… sont autant de petites phrases assassines qui rythment la vie de l’entreprise au quotidien. Souvent anecdotiques, elles reflètent pourtant la capacité que les individus ont (ou n’ont pas) à collaborer ensemble, afin d’amener l’organisation sur le chemin de la performance durable.

 

De l’incompatibilité d’humeur à l’incompréhension totale, le DRH ou le manager doit parfois faire face à des situations humainement délicates pouvant impacter directement la productivité de l’entreprise. « Aujourd’hui, identifier les tendances comportementales des salariés est devenu un véritable enjeu de performance pour l’entreprise », confirme Carly Abramowitz – PDG de CA & co, Organisme de formation spécialisé dans la communication interpersonnelle et le leadership.

En effet, il semble que les experts s’accordent à le dire : cartographier les tendances comportementales présentes au sein de l’entreprise permet de mener des recrutements plus pertinents, d’adapter les modèles de management, de constituer des équipes projet à faible potentiel conflictuel mais aussi de prévenir les risques psycho-sociaux et le stress au travail. En somme ? Cela permet de gagner en performance. « Quand une personne à une meilleure connaissance de ses mécanismes comportementaux, elle comprend mieux les réactions des autres. Cela permet de mieux appréhender les éventuels points de blocages dans la relation à l’autre et d’éviter les conflits sources d’inertie », confirme Carly Abramowitz.

 

Chaque personnalité a son rôle à jouer

La percée des études comportementales dans la vie de l’entreprise serait une des conséquences des mutations organisationnelles intervenues ces dernières années.  « L’entreprise doit s’adapter en permanence aux changements qu’ils soient économiques, réglementaires, sociologiques mais aussi technologiques.

 

Elle doit donc être en mesure d’adapter ses modèles de management et de leadership mais aussi ses modes de communication », indique la PDG de CA & co. Il existe depuis longtemps des outils permettant de cartographier les tendances comportementales. Dans les années 50, le sociologue William Marston a mis en place le modèle DISC, un instrument permettant d’identifier les comportements selon quatre critères révélateurs de la personnalité : Dominant, Influent, Consciencieux, Stable. Objectif ?

Se baser sur les résultats obtenus grâce à cet instrument pour par exemple, évaluer les affinités qui permettront de former la bonne équipe. « Pour l’anecdote, le modèle du DISC a été utilisé par l’Armée de Terre Américaine qui était convaincue que les équipes les plus efficaces se composaient de quatre soldats : un dominant, un influent, un consciencieux et un stable », raconte Carly Abramowitz. Le DISC serait donc un outil pragmatique et intuitif pour apprendre à mieux se connaître et prendre du recul face aux comportements des autres.

 

Et alors, à quoi reconnaît-on un collaborateur Dominant ? Au sein d’une même équipe projet, c’est celui qui sera le plus tourné vers le résultat, l’objectif à atteindre. Il n’est pas du genre à s’embarrasser avec les détails et les process quand le Consciencieux, lui, ne peut agir sans avoir vérifier puis valider toutes les étapes administratives et les détails logistiques.

 

Le Consciencieux réfléchit beaucoup avant d’agir. Contrairement à l’Influent qui voit toujours très grand et embarque l’équipe dans une aventure avant tout humaine. C’est celui qui donne envie d’avoir envie et qui n’a pas peur du changement quand le Stable n’aime pas ça. Lui, il est là pour assurer l’harmonie du groupe et défendre la valeur travail. Au final, chaque personnalité est une pièce majeure qui contribue à l’équilibre des forces au sein de l’entreprise.

 

Emilie Vidaud