Quels outils RH pour préparer ses équipes à la mobilité internationale ?

par La rédaction

On compterait en 2012 près de deux millions de Français expatriés dans le monde dont 80 % de salariés, 11 % d’entrepreneurs, 8 % de professions libérales et 7 % d’étudiants.

Dans le cadre des grandes entreprises, ces expatriés sont majoritairement envoyés à l’étranger dans le cadre d’une politique de mobilité internationale.

Ces départs sont abordés aujourd’hui dans une perspective globale de gestion de carrière.

Tout l’enjeu est que cette expatriation profite aussi bien à l’entreprise qu’au collaborateur, dans une dimension gagnant-gagnant. Encore faut-il se donner les moyens et se doter d’outils pour que l’aventure se transforme en une réussite pour tous.

 

 

En quinze ans, le nombre d’expatriés français a quasiment doublé. Une chose est sûre : l’international fait encore rêver et la possibilité de passer une partie de sa carrière dans une contrée lointaine motive encore de nombreux cadres. Pourtant, si les perspectives d’ouverture de nouveaux marchés ou de contrôle de filiales incitent les entreprises à envoyer encore aujourd’hui des membres de leurs équipes à l’étranger, les règles de l’expatriation ont bien changé.

 

« Finie la prime d’expatriation mirobolante proposée aux candidats il y a une vingtaine d’années, explique Jorge Prieto Martin, fondateur de RHExpat, les entreprises ont pris conscience que l’expatriation coûtait cher, qu’elle s’avérait de plus en plus complexe au niveau administratif, juridique, droit du travail, etc. et qu’il devenait impératif de se structurer et de proposer de nouvelles prestations autres que celles de la rémunération. »

 

L’heure est donc à la rationalisation et à la mise en place de politiques RH cohérentes pour accompagner les candidats à la mobilité internationale. « De plus en plus, au sein des ressources humaines, se sont d’ailleurs créés des centres d’expertise dans lesquels on a réuni une équipe dédiée à la mobilité », ajoute Jorge Prieto Martin.

 

La mobilité oui, mais pas pour tout le monde !

Dans ce nouveau contexte, une des premières missions des ressources humaines est donc de trouver le bon candidat, celui qui pourra tirer profit de cette expérience et en fera bénéficier son entreprise. Demandez à un professionnel de la mobilité comment il qualifierait le profil idéal d’un futur expatrié, il vous parlera bien entendu d’ouverture d’esprit, de flexibilité, de capacité d’adaptation et de création de nouveaux réseaux mais surtout il abordera les qualités de résistance au stress et de stabilité émotionnelle.

Parce que la décision de partir travailler loin de chez soi – si l’aventure peut être a priori alléchante – ne se prend pas à la légère. Elle implique nécessairement des phases difficiles loin de l’euphorie de l’annonce du départ pour « la destination rêvée ».

 

Le constat est là : détecter des candidats susceptibles de répondre aux exigences et réalités de la mobilité internationale n’est pas si facile.

Chez Arc International, on a vite compris qu’il ne s’agissait pas juste de demander à un salarié s’il était mobile pour qu’il le soit vraiment.

Héléna Weinachter, en charge notamment de la mobilité internationale dans le groupe, explique : « On s’est rendu compte que de nombreux salariés qui avaient indiqué qu’ils étaient mobiles, à leur arrivée dans notre société, ou dans leur entretien annuel de développement, devenaient très frileux lorsqu’on venait vers eux avec une offre concrète. La notion de mobilité n’est pas la même pour tout le monde. Chez nous, être mobile à l’international, c’est être capable de partir au minimum trois ans dans un pays qu’on n’aurait pas forcément choisi, avec conjoint et enfants. On ne mesure malheureusement pas toujours tout ce que ça implique comme changement de vie et comme bouleversement au sein d’un couple ou d’une famille. »

 

Face à ce constat, l’équipe RH du leader mondial des arts de la table a ainsi mis en place un questionnaire mobilité dans lequel il redéfinit la notion d’expatriation et ce qu’elle sous-entend réellement. Il invite surtout les salariés à se positionner véritablement sur leur capacité à se lancer dans une aventure professionnelle à l’étranger en répondant à des questions aussi précises et pratiques que « Comment vos enfants envisagent le fait de partir à l’étranger et de changer d’école ?, « Qu’est-ce que cette mobilité implique pour la carrière de votre conjoint ? » ou même « Disposez-vous d’un passeport valide ? »…

 

Accompagner ses équipes pour une bonne adaptation professionnelle et personnelle

Une fois les candidats sélectionnés pour une expérience à l’international, tout l’enjeu est alors de les accompagner et de les préparer pour que l’adaptation dans le pays se passe de la meilleure manière possible, tant sur l’aspect professionnel que personnel. C’est en tout cas l’avis de Pascale Mc Lachrie, responsable mobilité internationale chez Leroy Merlin, pour qui « l’accompagnement du salarié et de sa famille est primordial et fait partie intégrante de la stratégie du groupe ».

 

Au programme : la mise en place d’actions et d’outils qui viendront aider le collaborateur avant son départ et pendant toute la durée de son expatriation. On citera notamment un entretien avec le conjoint avant la validation du projet d’expatriation, des cours de langue, un voyage de reconnaissance pour aider le couple à prendre ses repères, un accompagnement interculturel « pour le préparer à la différence de culture et lui donner des clés pour mieux s’adapter », un intranet spécifique, une lettre d’information envoyée à l’ensemble des expatriés du groupe et beaucoup de documentation comme « ce carnet de route pour les enfants qui a été conçu pour les aider à comprendre le processus de départ à l’étranger ».

 

Bien sûr, chez Leroy Merlin comme ailleurs, pendant toute la durée de leur expatriation, les collaborateurs sont encouragés à garder des liens étroits avec leur ancien réseau professionnel. Tel est en tout cas l’un des indicateurs de réussite d’une expatriation : un retour réussi !

 

Audrey CAUDRON VAILLANT

 

 

 

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