Quand l’accord senior et la GPEC sont étroitement liés

par La rédaction

Un entretien avec Magali Saunois, responsable de la gestion des emplois et des compétences à l’UGAP, la centrale d’achats publics. L’accord senior a permis à l’établissement de mettre en place de nombreuses actions individuelles et collectives mais également de mener une réflexion globale sur les métiers, nécessaire à l’élaboration de la GPEC. 

 
Pouvez-vous nous rappeler dans un premier temps comment s’est déroulé votre accord sur l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors ?
Nous avons commencé les négociations en janvier 2009 et réalisé en tout cinq réunions avec les partenaires sociaux au cours du premier semestre. L’accord a été signé le 29 octobre 2009.
Nous avons tout d’abord identifié les enjeux de ce dossier pour l’établissement. 29% des collaborateurs sont aujourd’hui âgés de plus de 50 ans et l’établissement connaît un fort développement et des besoins en compétences nouvelles.
Notre accord a donc été conçu pour accompagner les collaborateurs seniors dans leurs missions d’aujourd’hui et de demain mais aussi pour anticiper les évolutions engendrées pour l’établissement par le départ d’un certain nombre de collaborateurs en retraite au cours des prochaines années.
Nous avons essentiellement pensé cet accord dans une optique de maintien et de développement des seniors dans l’emploi, en nous donnant des priorités d’actions sur la durée de l’accord fixée à 3 années.
 
Comment votre accord senior vous aide dans l’édification de votre GPEC ?
Nous avons eu une approche globale des âges et des métiers car nous n’avions pas encore signé notre accord GPEC. C’est pourquoi nous avons mené une double réflexion pour savoir comment les seniors se positionnaient sur les métiers et pour anticiper les besoins futurs
Ensuite, en fonction des enjeux identifiés pour l’établissement, la population senior n’étant pas une population homogène, nous avons proposé à la fois une approche individuelle mais également collective prenant en compte les métiers occupés par les seniors mais aussi les différentes tranches d’âge de la population senior.
Ainsi, nous sommes partis du fait que l’accord devait porter à la fois sur l’accompagnement dans la seconde partie de carrière mais aussi dans la dernière partie de carrière.
Afin de valoriser les savoirs et les savoir-faire, nous avons créé des postes de conseil de haut niveau avec des missions d’expertise pour piloter des groupes de réflexion sur les métiers.
L’établissement est en croissance et nos métiers en pleine évolution. Notre population senior a un grand savoir-faire, mais doit comme l’ensemble des collaborateurs évoluer et se former pour répondre aux nouveaux besoins.
 
Quelles sont les mesures collectives ou individuelles que vous avez décidé de mettre en place pour les seniors ?
Sur le plan collectif :
Outre l’identification des métiers critiques et la mise en place de suivis individualisés, nous avons souhaité proposer des aménagements de conditions de travail des collaborateurs âgés de 55 ans et plus.
Notre réflexion a porté plus particulièrement sur les métiers à pénibilité physique, comme les métiers de la logistique ou itinérants. Un cabinet externe va ainsi réaliser un audit sur les métiers des agents techniques et employés logistiques.
Le fait d’échanger avec les seniors au cours des entretiens, nous permet également d’anticiper les départs à la retraire et de prévoir des recrutements et des passations de savoir. Nous prévoyons ainsi des périodes de recouvrement. D’ailleurs les collaborateurs qui annoncent leur départ à la retraite six mois avant voient leur prime de départ majorée de 10%.
Enfin, nous proposons également aux salariés de 60 ans et plus d’aménager leur temps de travail, cela leur permet d’avoir une transition plus douce entre leur vie professionnelle et le départ à la retraite. Ils viennent toujours 5 jours par semaine mais avec des horaires aménagés. Ils peuvent bénéficier d’un temps partiel de 90% mais rémunéré 93% de leur salaire. La question se pose également sur la pertinence de mettre en place davantage de télétravail.
 
Dans le cadre de l’approche individuelle, nous proposons de développer les entretiens individuels pour préparer les deuxièmes parties de carrière et de mieux utiliser les dispositifs relatifs à la formation (avec notamment une priorité d’accès aux bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience, 4 heures de DIF supplémentaires par an pour les seniors..)
Enfin, nous offrons aux seniors la possibilité de se faire accompagner par un cabinet externe s’ils veulent créer leur propre entreprise. Pour finir, nous leur proposons de faire un bilan de retraite afin de savoir à quel moment il est plus avantageux pour eux de partir.
 
 
Propos recueillis par Christel Lambolez

 

 

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