Pourquoi le télétravail n’est pas encore une véritable évolution managériale ?

par La rédaction

En augmentation depuis la crise sanitaire, le télétravail n’est pour autant pas un concept récent et se développe progressivement depuis une trentaine d’années.

La crise sanitaire a accéléré le recours au télétravail

La pandémie liée à la Covid-19 a poussé de nombreuses entreprises à modifier les conditions de travail de leurs collaborateurs. En première ligne, le télétravail s’est massivement répandu puisqu’une étude réalisée par Odoxa en avril dernier a montré qu’un peu plus de 20 % des salariés travaillent à domicile tandis que la DARES estimait en 2017 que seuls 3 % des salariés le pratiquaient au moins un jour par semaine.

On estime que 4 emplois sur 10 seraient compatibles avec le télétravail. Avec les risques sanitaires liés à la Covid-19, le ministère du travail conseille de pratiquer au maximum le télétravail pour prévenir le risque d’infection et limiter l’affluence dans les transports en commun. Toutefois, cette organisation a été mise en place de façon précipitée et il est temps désormais de redéfinir les contours de cette pratique mais aussi d’en tirer un premier bilan.

Le travail à domicile après la Covid-19

L’enjeu pour les syndicats et les organisations patronales est à présent de délimiter les contours de la mise en œuvre du télétravail post-confinement. Dans le cas contraire, le télétravail tel qu’il est appliqué aujourd’hui, c’est-à-dire avec des contours encore flous, peut entraîner des situations conflictuelles entre collaborateurs et managers, des difficultés de communication et donc une dégradation des conditions de travail. Autant de situations que l’on a déjà pu observer pendant la période de confinement.

Le contrôle du travail fait aussi partie des notions à redéfinir avec une autonomie plus importante laissée au télétravailleur. Pourtant, ce dernier est finalement soumis à une plus grande pression puisque si le contrôle en présentiel n’est plus possible, ce sont les résultats et l’atteinte des objectifs qui permettent alors de juger de la qualité d’un travail.

Pour le manager, la gestion de son équipe dans un contexte de travail à distance passe par une formalisation des outils à utiliser ainsi que leur maîtrise, de nouveaux processus de communication à mettre en place et enfin une propension à déléguer beaucoup plus importante.

Alors que le confinement avait entraîné des journées de télétravail subies, elles doivent aujourd’hui être voulues par les dirigeants et salariés d’une entreprise et être amenées de façon progressive. Pour ce faire, il est nécessaire de repenser les stratégies de conduite du changement afin d’accompagner chaque personne de l’entreprise dans l’usage des outils indispensables au télétravail. Une autre méthode consiste à mettre en place un système de mentorat par métier afin de faciliter le partage de connaissances et de bonnes pratiques entre un collaborateur habitué au travail à distance et un qui débute dans cette pratique.

Un nouveau défi plutôt qu’une véritable révolution

Le télétravail tel que nous le connaissons et l’appliquons aujourd’hui n’est donc pas une révolution managériale mais plutôt une réponse précipités à une crise inattendue et difficile à anticiper. Le contexte a incontestablement favorisé son déploiement et son utilisation au sein d’entreprises pourtant peu tournées vers ce mode de travail. Il faut désormais profiter de cette période de télétravail pour repenser le rapport au travail avec des accents mis non pas sur la productivité mais sur les rapports humains et la créativité.

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Clément Kolodziejczak

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