Politique de recrutement : benchmarker efficacement

par La rédaction

Nul ne peut affirmer le contraire : Internet a changé la donne et redistribuer les cartes entre les différents acteurs du marché du recrutement. Désormais, l’entreprise se doit de conquérir les candidats, quand auparavant elle se contentait de passer une petite annonce voire faisait appel à un chasseur de tête. Dans l’ère gouvernée par réseaux sociaux et le web 2.0, l’heure est à l’offensive comme l’explique Serge PAPO, PDG de Nomination.fr, dont la vocation est de donner une visibilité pointue sur les décideurs présents dans les entreprises et sur le marché de l’emploi.

 

Dans un contexte de guerre des talents, construire une stratégie de sourcing efficace s’impose comme un des défis majeurs pour les organisations. Selon vous, quelles sont les clés pour réussir ?

 

La concurrence est extrêmement rude et implique pour les DRH de réaliser une veille pointue sur le marché. Car les bons profils adaptés aux exigences d’un poste ne sont pas monnaie courante. Le temps consacré au sourcing est donc essentiel pour des raisons de réactivité en interne. Dans l’ère de l’instantanéité, le DRH doit en effet faire face à une pression accrue : il doit désormais recruter vite et bien. Et pour cela, il doit non seulement disposer d’une base de données actualisée mais également d’outils de sourcing efficaces. Car tout l’enjeu réside dans la nécessité d’accéder à des talents qui ne sont pas forcément visibles sur le marché. En effet, certains profils fuient les jobboards et ne sont pas non plus présents sur les réseaux sociaux. Pourtant, ils restent à l’écoute du marché comme le déclaraient près de 80 % des décideurs interrogées lors de notre dernière enquête. D’où l’intérêt pour le DRH de posséder un outil qui lui permette d’accéder à des informations factuelles (parcours, niveaux de responsabilités,…) sur les décideurs.

 

En quoi la solution NomiSearch que vous proposez, est-elle efficiente ?

 

Cet outil permet de croiser les critères de poste actuel et de poste passé. Par exemple, si un DRH recherche un profil complexe, ayant dix ans d’expérience dans une fonction commerciale dans l’IT et qui a également travaillé dans la banque dans le cadre d’une fonction marketing, il peut grâce à NomiSearch, avoir accès en quelques minutes à une trentaine de profils. Ces derniers sont sélectionnés via l’outil et font l’objet d’une mise à jour permanente. Ils sont donc exploitables immédiatement par le DRH. A noter que nos clients peuvent choisir de réaliser le sourcing par eux-mêmes ou faire appel à nos équipes qui, sur la base d’un briefing, sélectionnent les meilleurs profils pour le poste.

Notre rôle consiste à contacter les candidats potentiels et à vérifier qu’ils possèdent les compétences requises et sont en accord avec la rémunération proposée. Nos équipes constituent une short liste finale regroupant 4 à 5 candidats dont les profils sont ensuite présentés à notre client.

 

Nomination propose également, un système de veille via une newsletter hebdomadaire qui informe nos clients sur les profils recrutés par leurs concurrents. Un moyen efficace pour les DRH de benchmarker leur politique de recrutement.

 

Peut-on mesurer le retour sur investissement de cette solution ?

 

Dans la plupart des cas, l’entreprise nous missionne sur un poste qu’elle n’arrive pas à recruter elle-même. La seule alternative serait éventuellement de faire appel à un cabinet de chasse qui prendrait en moyenne 20 % du salaire annuel du poste à pourvoir. Le prix d’une mission chez Nomination se situe entre 3 500 et 4 000 euros. La facture est donc divisée par quatre !

 

Emilie Vidaud

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