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Panorama des leviers pour doper la carrière des femmes

par La rédaction 11 mai, 2012
11 mai, 2012 102 vues
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Les chiffres le prouvent. En 2011, les femmes ont réalisé une percée significative au sein des entreprises cotées : 20,8 % contre 10,5 % en 2009. Et pourtant, il n’y a pas de quoi se réjouir quand on apprend par la suite, que le pourcentage de femmes présentes au sein des COMEX s’élève timidement à 7,5 % en 2011, soit une augmentation d’à peine 1 % depuis 2007. Mais alors, comment l’entreprise doit-elle « outiller » les managers et les DRH afin que ces derniers prennent conscience de la valeur ajoutée que constitue la mixité ? Tour d’horizons des principaux leviers destinés à aider les femmes dans l’évolution de leur carrière.

 

Parmi les bonnes pratiques figurent en tête de liste les mesures ayant trait aux quotas. Dernière en date, la loi Copé-Zimmermann adoptée en octobre 2010 et dont l’objectif vise à assurer la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administrations et de surveillance. Quelques 2 000 entreprises sont concernées parmi lesquelles, 700 sociétés cotées et 300 entreprises de plus de 500 salariés réalisant un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros par an. Dans les faits, les entreprises ont trois ans a? compter de la promulgation de la loi pour nommer 20 % de femmes dans leur conseil d’administration et de surveillance, six ans pour en nommer 40 %.

 

A mi-parcours, où en est-on ? « Parmi les entreprises du CAC40, 20 % ont un an d’avance sur l’échéance imposée par la loi. Cela prouve que ce dispositif législatif est un bon levier », souligne Marie-Hélène Mansard, Directeur du marketing et de la communication du groupe Thales. A noter que certains dirigeants ont également pris l’initiative d’imposer des objectifs de pourcentage de femmes à atteindre au sein de leur CODIR et COMEX. Pour Axel Haentjens, Directeur du marketing et de communication externe Orange Business Services, « un CODIR équilibré apporte plus de tolérance, d’écoute, de sérénité et une plus grande solidarité dans l’exécution ». Et comme le réaffirme avec force Paule Boffa-Comby, Dirigeante-associée du Cabinet PEMA-Partenaire et auteur de l’ouvrage Promouvoir les talents : Hommes Femmes Entreprises, la combinaison gagnante, « plus de cinquante ans après les premières lois sur l’égalité homme/femme au travail, la question de la place des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises ne saurait se résumer en 2012, à la seule question de l’existence d’un vivier suffisant ».

 

Le Marketing de Soi

Bien trop souvent, les femmes restent persuadées que la reconnaissance passe par leurs compétences alors qu’en réalité, il est indispensable de travailler sur l’image et la visibilité. D’après l’enquête réalisée par le Cercle InterElles à l’occasion du Colloque qui s’est tenu le 8 mars dernier, plus de la moitié des femmes interrogées travaillent sur leur visibilité professionnelle. Pour Aline Aubertin, european marketing manager chez GE Healthcare, « ce travail sur soi se décline autour de trois éléments : la performance, qui est le socle minimal nécessaire à la construction de sa crédibilité, l’image soit le message que l’on envoie aux autres et la visibilité ». Selon elle, l’exposition aurait un impact majeur sur la carrière des femmes comme le prouve les résultats de cette étude qui mettent en lumière que : « les mots représentent 7 % de ce qui va être retenu quand l’intonation et le ton de la voix comptent pour 38 %. Quant au langage corporel, il représente 55 % des images que l’on véhicule ».

 

Parmi les bons élèves du marketing de soi, citons le groupe Thales qui a engagé une démarche basée les composantes du marketing-mix comme l’explique Marie-Hélène Mansard, Directeur du marketing et de la communication du groupe, « qu’est-ce que je suis ? Quels sont mes objectifs ? En d’autres termes, il s’agit de s’appliquer à soi-même une démarche professionnelle de promotion. Savoir être, mais aussi faire savoir est le véritable enjeu ».

 

Réseaux, mentoring, coaching, etc…

Il semble que les réseaux de femmes mais aussi les réseaux sociaux et professionnels tendent à devenir des leviers crédibles au sein de l’entreprise. Aline Aubertin, european marketing manager chez GE Healthcare, y voit un moyen efficace d’encourager le développement des femmes, de les attirer, de les faire progresser et de les retenir. Pour Muriel Colin, Responsable des ressources humaines chez Nexter, « les réseaux ont vocation à rompre l’isolement des femmes en leur offrant une meilleure visibilité ».

 

En effet, la mise en relation via ces réseaux permet non seulement de mettre en lumière des parcours mais aussi de réaffirmer les valeurs ayant trait à la mixité et à la diversité. C’est aussi le rôle des programmes de sensibilisation qui fleurissent de plus en plus au sein des organisations. Leur vocation ? Débloquer les situations qui ne permettent pas aux femmes dotées d’un haut potentiel de gravir les échelons. C’est en ce sens que le groupe Orange a mis en place à destination des recruteurs et des managers, une formation baptisée « Je recrute, mais j’intègre ». « Nous avons également fait travailler nos communicants pour éviter les stéréotypes liés au genre dans nos message », précise Isabelle Eches, Responsable formation et management du groupe.

 

D’autres programmes comme le mentoring, le coaching, le tutorat ou encore le co-développement, existent et prennent de plus en plus d’ampleur au sein des entreprises . « Les actions de mentoring et de coaching sont  de plus en plus fréquentes et se révèlent très efficaces. Elles sont promis a un bel avenir », indique Paule Boffa-Comby.

 

L’engagement du dirigeant

« Mais soutenir les femmes ne suffit pas a?  transformer définitivement l’essai », ajoute la Dirigeante-associée du Cabinet PEMA-Partenaire avant de réaffirmer que « sans le soutien actif des hommes, il faudra encore attendre des décennies avant de pouvoir bénéficier de tous les avantages d’une mixité réelle et porteuse de valeur ajoutée ».

 

L’engagement, l’impulsion et le suivi attentif du dirigeant seraient donc un des facteurs déterminants dans la progression des carrières des femmes. Pourtant, selon l’enquête réalisée par le Cercle InterElles à l’occasion du Colloque qui s’est tenu le 8 mars dernier, 62 % des femmes interrogées considèrent qu’elles n’ont pas de sponsors au sein de leur entreprise. Un chiffre qui laisse songeur car comme le dit si bien Christine Cluzel, Marketing manager chez IBM France financement, « sans une attitude engagée et volontariste de la part du dirigeant, peu de choses évolueront au sein de l’entreprise ».

 

Emilie Vidaud

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