Depuis début 2007, il y a eu plusieurs gros coups de tonnerre dans les entreprises. Les crises suicidaires ont alors fait irruption dans les médias. Cela a entrainé de nombreux échanges, dialogues, colloques, commissions et beaucoup d’autres sont d’ores et déjà programmés d’ici la fin de l’année 2010.
My RH Line a rencontré Jean-Claude Delgènes, Directeur général du Cabinet Technologia, afin de faire l’état des lieux du stress en entreprise.
Suite à la très forte médiatisation et notamment celle du cas France Télécom, la France a quasiment rattrapé son retard sur le point de la compréhension global de la question du stress en entreprise. "Nous sommes en train de passer, aujourd’hui, au côté opérationnel dans la lutte contre les risques psychosociaux", explique Jean-Claude Delgènes. "Chacun a, à peu près, compris les grands facteurs. Nous avons passé le cadre du déni et nous dirigeons vers des démarches, plus positives, de prise en compte du stress. Celles-ci sont plus convergentes entre les différents acteurs de l’entreprise RH, IRP, santé au travail et vont permettre de calibrer les risques psychosociaux, de les cartographier mais surtout de mettre en place des actions correctrices. Nous sommes passés du stade du « comprendre » au stade du « faire ». Cela suppose une bonne compréhension de l’outillage, des méthodes à retenir et des erreurs à éviter."
"Je trouve cela extrêmement positif", déclare le Directeur général de Technologia, "et je pense que d’ici peu de temps, la France aura rattrapé son retard par rapport à d’autres pays.
Nous constatons une remontée des acteurs de la régulation en entreprise et en particulier des RH. Ils avaient acquis une position importante dans les entreprises, perdue au début des années 90 avec la montée de la financiarisation. Nous voyons, aujourd’hui, combien il est important que le facteur humain soit intégré au plus haut niveau stratégique. Cela redonne leur position aux DRH, alors qu’ils avaient perdu la main, il y a 4 ou 5 ans."
De plus, le Ministère du Travail a pas mal fait bouger les choses avec son classement (vert, orange, rouge) des entreprises en fonction de l’état d’avancement des négociations sur le stress au travail. En créant la polémique, cela a très certainement éveillé des consciences grâce à la technique du bâton…
Des mesures concrètes
Beaucoup de choses sont à envisager ou ont été déjà mises en place pour améliorer le ressenti des salariés en entreprise.
"Chez Renault, par exemple, nous avons présenté une cinquantaine de mesures concrètes, et entre 120 et 130 chez France Télécom", explique Jean-Claude Delgènes.
"Il apparaît, en effet, important, par exemple, de procéder à la qualification des postes de travail en tenant compte du niveau de risque. Aujourd’hui, si vous exercez votre emploi derrière un guichet et recevez des personnes, vous pouvez être exposé à des risques psychosociaux (insultes, incivilités…). Cette classification des postes doit intégrer le niveau de risque professionnel.
"Chez Renault, par exemple, nous avons présenté une cinquantaine de mesures concrètes, et entre 120 et 130 chez France Télécom", explique Jean-Claude Delgènes.
"Il apparaît, en effet, important, par exemple, de procéder à la qualification des postes de travail en tenant compte du niveau de risque. Aujourd’hui, si vous exercez votre emploi derrière un guichet et recevez des personnes, vous pouvez être exposé à des risques psychosociaux (insultes, incivilités…). Cette classification des postes doit intégrer le niveau de risque professionnel.
Plus globalement, il faut renforcer le dispositif d’organisation de la santé et de la sécurité. C’est fondamental et les entreprises le comprennent aujourd’hui. Cela passe par la création d’équipes terrain en proximité des RH, par le renforcement de la prévention avec des spécialistes, par la mise en place du document unique.
En parallèle, il est primordial d’avoir des équipes managériales vraiment armées, outillées pour affronter ces questions. Il reste encore beaucoup à faire car les managers ne sont pas suffisamment formés, outillés pour aborder la problématique des risques psychosociaux mais cela va venir.
Beaucoup de choses ont été faites, différentes mesures ont été prises par les entreprises : conférences annuelles ou bi annuelles sur les risques psychosociaux, mise en place de baromètres, de nouvelles procédures d’évaluation des performances plus tournées vers le collectif…"
Des salariés de plus en plus surveillés
Dernièrement, la CNIL (la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) a rendu son Rapport d’activité 2009, mettant en lumière la surveillance de plus en plus forte des sociétés sur leurs salariés, et cela la plupart du temps à leur insu.
Le constat est clair : les salariés sont soumis à de plus en plus de pressions et de facteurs accentuant les risques psychosociaux (stress, mal-être, harcèlement, etc.) au sein de leur entreprise et même à l’extérieur, dans les transports par exemple.
"Aujourd’hui, les entreprises sont de plus en plus financières", explique Jean-Claude Delgènes. "Le top management a pour objectif de stimuler les cours de bourse et la capacité de l’entreprise, éventuellement en croissance externe, à racheter des sociétés, ou à valoriser son patrimoine mobilier.
Lorsque vous voulez faire ce travail de valorisation, la logique est assez court termiste. Elle consiste à optimiser l’actif qui est l’entreprise, dans le moindre détail, ce qui fait que l’on donne des objectifs, et que l’on stimule le tout avec un management que l’on voudrait éclairé pour que les salariés produisent le maximum de valeur. Le problème est que ces objectifs sont parfois totalement irréalistes et se développent depuis maintenant 4-5 ans des phénomènes de déviance au niveau des entreprises.
Plusieurs études montrent l’arrivée de fraude, de dissimulation, voire de prévarication car les mécanismes mis en place sont trop contraignants et sont alors contournés. Par ailleurs, les salaires ont été largement comprimés et cela ne fait qu’amplifier ce phénomène.
Les managers ont répondu à cela, non pas en essayant de reconstruire des liens de confiance, des liens sociaux forts, permettant l’implication des salariés, mais par des mécanismes de surveillance. Leur vision des salariés n’est pas celle d’acteurs importants dans l’entreprise, de collaborateurs actifs. Ils sont devenus des éléments à surveiller, stimuler et contrôler. Il y a alors pas mal de déviance.
Ces méthodes sont très intrusives, et peuvent parfois atteindre véritablement les droits fondamentaux de l’individu.
Dans certaines entreprises, il est très courant, que les employés soient surveillés et écoutés au quotidien. Cela met une pression très forte qui ne permet pas de se relâcher, et met les personnes en situation de risque à la fois psychosociaux et cardio vasculaires.
Je trouve cela contre productif. Chacun a droit à sa part de mystère. Car c’est dans ces conditions que l’individu peut faire preuve d’une certaine créativité, d’une certaine autonomie. Lorsque l’on est toujours surveillé, on ne fait que transformer les individus en robot, ils font ce qu’on leur dit, de façon formelle en tout cas, mais on ne déclenche pas chez eux de mécanismes d’adhésion et d’implication. Ils sont limités, de facto, par ces modes de gestion."
Qu’espérer pour la suite ?
"La crise a été extrêmement brutale", précise Jean-Claude Delgènes, "au départ notamment, et arrivait après une période de relative accalmie depuis 2000, y compris de l’amélioration de la situation de l’emploi. Un certain nombre de salariés avaient recommencé à y croire et la crise a ruiné leurs espoirs.
La crise dure et nous constatons une remontée significative du chômage. La situation risque de s’aggraver puisque le plan de rigueur, bien présent, fait qu’un certain nombre d’entreprises vont réduire leurs effectifs entre septembre 2010 et septembre 2011.
La crise sociale n’est donc pas derrière nous. Je pense que nous avons réussi à maitriser la crise bancaire. La crise des Etats, quant à elle, fait que la réduction de la voilure de la dette va conduire à des restrictions, à un ralentissement économique et cela va entraîner des conséquences assez importantes dans les mois à venir.
Nous pouvons craindre que la persistance de la crise renforce ou du moins infléchisse la stratégie de gouvernance des patrons, du top management. Il faut donc espérer que les patrons, les dirigeants de haut niveau, puisque rien ne peut se faire sans eux, puissent continuer les efforts entrepris et que la crise, en dépit de son caractère assez irradiant, ne les conduise pas à arrêter ou à différer les mesures qui ont été prises car sinon on retomberait très vite dans les anciens travers."
"La sanction, le bâton ont rempli leur rôle", conclue Jean-Claude Delgènes. " Le durcissement de la loi, la jurisprudence font que chacun bouge, cela est très positif, nous avons rattrapé une grande partie du retard. Nous sommes passés dans une phase d’outillage mais nous sommes encore loin d’une adhésion totale de la part du top management car il a été formé d’une manière très différente de ce qu’il faudrait. Il faut arriver à une spirale de développement plus vertueuse."
Anne-Sophie Duguay