Les canaux et supports traditionnels sont toujours utiles, l’expérience candidat ne se limite pas au recrutement, la communication interne participe aussi à la cohérence du discours employeur : trois constats sous forme de recommandations de Loïc Lecharny, cofondateur et directeur associé de l’agence de communication RH Zcomme.
Penser mix média
L’essor des réseaux sociaux ne doit pas faire oublier que les canaux traditionnels sont autant de carrefours d’audience que l’entreprise peut utiliser pour augmenter sa visibilité. « Beaucoup d’annonceurs se trompent quand ils pensent faire des économies en allant sur les réseaux sociaux, ils y vont dans ce cas pour de mauvaises raisons», pointe Loïc Lecharny, cofondateur et directeur associé de l’agence Zcomme.
Un pack recruteur ou un pack média sur un réseau social professionnel, la création d’applications, de jeux, de concours, leur animation, pour gagner des fans sur Facebook, tout cela a un coût en effet. Les réseaux représentent un vrai bénéfice, « il faut y être », mais c’est en mode mix média qu’il faut penser sa présence.
Les carrefours d’audience diffèrent en fonctions des cibles (métiers, tranches d’âge, spécialités, etc.). Quand une entreprise veut recruter, elle sait qu’elle va trouver sur les jobboards une cible réceptive de chercheurs d’emploi actifs. « Il n’y a rien de mieux quand on veut recruter des candidats vraiment ouverts », constate M. Lecharny. Si elle veut s’adresser à des personnes en recherche passive ou en veille d’opportunités, elle les trouvera sur les réseaux sociaux. « On sait qu’un profil en poste depuis peu de temps est plus difficile à capter, surtout en période d’essai, mais on sait également qu’au bout de deux ou trois ans, il sera plus ou moins à l’écoute. Et c’est sur les LinkedIn et Viadeo qu’il remettra alors son profil à jour, pas forcément sur les jobboards », poursuit-il.
De même que l’on conseille à un candidat de multiplier les actions pour trouver un emploi, on préconise aux entreprises de diversifier leurs présences, d’aller aussi chercher les candidats sur leurs spots de surf favoris : sites des médias, sites de voyage, de e-commerce, d’annonces comme Leboncoin, etc. Diversifier sa présence revient aussi à sortir du Web ; les annonceurs sont d’ailleurs assez traditionnels et ne récusent pas les spots radio et le 4 par 3. « Les entreprises doivent aussi penser Mobile », prévient Loïc Lecharny, c’est la prochaine vague qui déjà se forme sans être encore une tendance forte.
Penser l’expérience candidat jusqu’au bout
Un beau site carrière, c’est bien, un site carrière qui facilite l’acte de candidature, c’est mieux. « Les ATS ne sont pas 2.0, c’est aberrant à l’heure des réseaux sociaux et paradoxal de demander de remplir un questionnaire en ligne alors que le candidat a pris la peine de mettre à jour ses pages sur les réseaux sociaux », estime Loïc Lecharny. L’expérience candidat doit être vue dans les moindres détails : la manière dont on permet au candidat de postuler ; son accueil en entretien ; l’intégration des nouvelles recrues ; le recrutement des stagiaires « pour lequel l’événementiel fonctionne très bien, il produit un effet ‘jeunes qui ressortent avec des étoiles dans les yeux’ ».
Unilever par exemple organise des événements sur la base de concours culinaires avec ses produits, les Cooking Afternoon : cohérence avec l’univers du leader de l’alimentaire, convivialité, découverte d’un environnement, reconnaissance du ventre, tout y est. L’expérience candidat ne s’arrête pas là, continuons jusqu’aux réponses aux candidatures refusées – aïe ! –, jusqu’à la gestion du vivier de candidats. « Ce dernier point est une des promesses non-tenues de la plupart des outils de gestion de candidatures, on ne peut même pas faire d’e-mailing avec ces ATS, c’est vraiment dommage quand on sait que les viviers de candidats de certaines entreprises n’a rien à envier à ceux des jobboards », déplore notre interlocuteur.
Penser à travailler la communication interne
Enfin, travailler la forme de sa communication interne participe à la cohérence du discours employeur et permet ainsi d’éviter son décalage avec les pratiques managériales.
Après avoir attiré, l’entreprise doit intégrer et le bât blesse souvent à ce stade. « Cela peut passer notamment par la création d’un livret d’accueil, d’une plaquette, de beaux supports car le fait maison a ses limites, cela contribue à créer de la fidélisation », note-t-il. Quand un groupe du CAC 40 s’adonne au bricolage en la matière, ça peut surprendre.
Sophie Girardeau