Les clés pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur

Aujourd’hui près de 65 % des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini. Et quand ce dernier est mis en place dans les organisations, il est jugé globalement décevant. Quels risques encourt l’entreprise en n’accordant pas un soin particulier à la période d’intégration ? Quelles sont les attentes des nouveaux collaborateurs ? Quels sont les bénéfices que peuvent en tirer les entreprises et en quoi, la période d’intégration est-elle un levier de performance sur le long terme ? Eclairage

Sachez-le, lorsque vous recrutez un nouveau collaborateur, 50 % du travail reste encore à faire ! Le 24 janvier dernier Mercuri Urval dévoilait les résultats de son étude menée auprès de 445 sociétés et candidats sur leur perception des bonnes pratiques et des enjeux d’une intégration réussie. Quels sont les signes d’une bonne intégration au sein de l’entreprise ? « Le collaborateur doit être corporate et opérationel.

Autrement dit, cette période sert à construire un sentiment d’appartenance, à créer les conditions d’une adhésion aux valeurs de l’entreprise mais aussi à assurer la compréhension de la stratégie globale de l’organisation par le nouveau collaborateur », précise un consultant de chez Mercuri Urval.

Au sein de la communauté RH, il est désormais admis que les candidats sont de plus en plus exigeants vis-à-vis de l’entreprise. Certains disent « la faute à  à la génération Y » d’autres attribuent cela à la guerre des talents. Toujours est-il que le salarié recherche désormais au sein de l’entreprise des valeurs qui soient en accord avec les siennes. L’intégration du collaborateur est donc une période transitoire où les enjeux sont de taille, tant pour l’entreprise que pour le salarié.

Car aujourd’hui, près d’un salarié sur deux a déjà envisagé de quitter son entreprise au cours de la période d’essai, qui coïncide rappelons-le avec le moment de l’intégration. A noter qu’un cas de départ sur deux provient d’une interprétation subjective ou d’une divergence de point de vue. La période d’intégration est donc un moment délicat car propice aux doutes et aux incompréhensions liés au périmètre du poste, au management ou encore au processus de décision pratiqué au sein de l’organisation.

Opérationnel ne veut pas dire intégré

« Une intégration se prépare dès le processus de recrutement car c’est là que la relation de confiance commence à se construire. C’est le moment où les conditions du dialogue se mettent en place », indique un consultant de Mercuri Urval. En effet, la communication est un des éléments clé pour réussir l’intégration d’un collaborateur. Et cette dernière doit avoir lieu dans les deux sens. Le collaborateur doit pouvoir s’adresser facilement à son manager ou aux RH afin d’élucider les zones d’ombre et mettre sur la table les bonnes questions.

Parmi les autres difficultés, on constate que bien souvent pendant la période d’essai la nécessité d’être opérationnel prend le pas sur l’intégration au sein de l’entreprise. « Les collaborateurs se mettent tout de suite une grosse pression et du coup, ils passent à côté d’étapes tout aussi fondamentales pour intégrer l’entreprise. Je pense à la nécessité de créer des liens avec ses collègues, à appréhender les méthodes de travail de chacun », indique un consultant de Mercuri Urval.

Alors attention à ne pas se méprendre, un salarié opérationnel n’est pas forcément un collaborateur intégré. Car pour intégrer véritablement un salarié, il faut mettre en place une planification orchestrée et chapeautée par les RH. Il faut aussi mobiliser le manager dont le rôle consiste à valider que le recrutement est un succès. Quant au collaborateur, il est de son devoir de donner de la voix pour faire part de ses doutes auprès du manager et des RH. Chacun à son poste a un rôle fondamental à jouer dans cette relation triangulaire, pilier d’une intégration réussie.

Emilie Vidaud