Nous avons tous tendance à nous montrer sous un jour favorable selon les circonstances. Nous appelons cela la désirabilité sociale.
Et cette tendance au « faire semblant » est presque devenue une partie de notre quotidien. Nous sourions quand nous n’avons pas envie, nous prétendons être intéressés par une réunion, nous faisons semblant d’être heureux pour le succès de quelqu’un d’autre…
En ce qui concerne le recrutement, les études indiquent que 75% des candidats ont volontairement « embelli » leur CV voire menti sur le diplôme obtenu. De la même façon, lors de l’entretien, les candidats ont naturellement tendance à enjoliver leurs qualités et sous-estimer leurs lacunes.
Aujourd’hui, pour identifier le potentiel de façon objective et éviter les erreurs de casting, de plus en plus des recruteurs utilisent les tests psychométriques.
Mais la question se pose: les candidats peuvent-ils effectivement tricher aux tests ? Notre réponse est non et voici les explications.
Un test psychométrique fiable et solide est difficile à déjouer
Pour réduire le risque, le premier pas est de choisir un outil fiable et d’en vérifier sa validité psychométrique via les études de validation fournies par l’éditeur. Un test mal conçu aura des conséquences désastreuses tant pour l’entreprise que pour le candidat.
La construction du test en lui-même est donc primordiale.
Ainsi, pour les questionnaires de personnalité dits ipsatifs, pour lesquels les réponses se présentent sous la forme de choix forcés parmi des dimensions distinctes (par exemple extraversion et respect des règles), il est difficile pour les candidats d’établir une stratégie de réponse. Le degré de difficulté est variable selon chaque outil, que ce soit au niveau de la subtilité des items ou de la structure elle-même du questionnaire et des dimensions évaluées.
Dans certains questionnaires dits normatifs, dans lesquels le candidat s’évalue sur une seule et même dimension (par exemple l’extraversion), il est en effet plus facile pour le candidat de deviner quelle est la réponse souhaitée. Il est alors important de bien vérifier que le test intègre une mesure de la désirabilité sociale, présentée sous forme d’un indicateur dont la finesse est également variable selon les outils.
Par exemple, un score élevé en désirabilité sociale indique que le candidat n’aurait pas répondu de façon honnête. Il s’agit alors de vérifier la véracité de ses réponses lors de l’entretien en face à face et éventuellement faire repasser l’évaluation.
« Prévenir c’est guérir »
Au-delà du cadre légal, informer en amont le candidat sur les tests utilisés et leur finalité, et lui prodiguer les bonnes consignes, réduit fortement la tendance à tricher.
Il est important d’expliquer au candidat en quoi cette évaluation est en rapport avec le poste à pourvoir. Lui faire comprendre que le test apporte un éclairage supplémentaire sur son potentiel et sa personnalité lui permet également de se positionner sur un poste qui corresponde parfaitement à ses facilités naturelles, et où il trouvera du plaisir à être lui-même.
Vous pouvez aussi le mettre en garde sur l’existence d’indicateurs de désirabilité sociale dans les tests et lui expliquer que les résultats feront l’objet d’une discussion plus approfondie lors de l’entretien.
Toutes ces informations aident le candidat à se sentir plus confiant dans la démarche d’évaluation proposée.
Des précautions à prendre en compte pour certains tests
Dans le recrutement, les tests les plus utilisés sont les tests de raisonnement et les tests de personnalité. Leur approche étant différente, certains précautions s’imposent lors de leur utilisation.
Faire passer un test de personnalité à distance n’est pas un obstacle majeur, car le candidat n’a aucun intérêt d’aller à l’encontre sa personnalité.
Par contre, pour les tests d’aptitudes cognitives, qui ont un caractère rationnel, avec de bonnes et de mauvaises réponses, il est préférable que la passation soit « surveillée » afin d’éviter que le candidat ne soit aidé par un tiers. Il est conseillé donc d’inviter les candidats à passer les tests au sein de l’organisation.
Enfin, la manipulation des tests psychométriques peut également s’avérer nuisible aux candidats eux-mêmes. En plus du risque d’être repérés, ils peuvent finir par «être pris » dans le mauvais poste, et cela peut nuire à leur carrière professionnelle.
En conclusion, oui, les candidats continueront à vouloir déjouer les tests, mais en tant que recruteur vous savez maintenant qu’un choisissant un outil fiable et en faisant un bon usage, vous pouvez éviter « la tricherie».
Lucia Mititel,
Responsable Communication, Central Test