Le recrutement 2.0 : l’avenir du recrutement ?

L’utilisation des job boards par les recruteurs et les candidats a bouleversé les relations et obligé les deux parties à soigner leur réputation sur le web. Généralisée depuis une dizaine d’années, cette pratique fait que la quasi-totalité des offres d’emploi et des CV passent désormais par la toile. Le nombre de job boards et de sites d’emploi a explosé. Les offres et les CV se perdent alors dans la masse.

Face à cette problématique, les réseaux sociaux professionnels ou non ont fait une entrée remarquée dans le monde du recrutement. Ils sont devenus indispensables pour assurer la visibilité des candidats sur le marché.

En mai-juin 2009, l’étude annuelle menée par CareerBuilder a révélé que 45 % des recruteurs américains ont recours aux réseaux sociaux dans leur processus de recrutement, soit 22%  de plus qu’en 2008. De leur côté, 11% des employeurs prévoient d’utiliser des sites de réseautage social pour réaliser une veille sur les profils qui les intéressent et se renseigner sur ces collaborateurs potentiels.

– 35% des employeurs ont trouvé des informations qui ont influencé leur décision de ne pas embaucher des candidats

– 18% des recruteurs ont eu accès à des contenus qui les ont amenés à recruter des candidats

– Parmi ceux qui effectuent des recherches en ligne approfondies, 29% utilisent Facebook, 26% vont sur LinkedIn et 21% préfèrent My Space. Un sur dix (11%) recherche l’existence de blogs alors que 7% des recruteurs s’abonnent à des flux Twitter.

Selon une étude réalisée par Novamétrie (pour le Cabinet Digital Jobs), 12% des entreprises françaises utilisent les réseaux sociaux et les considèrent comme un outil de recrutement en devenir.

« Le e-recrutement est l’utilisation des différents outils aussi bien les cvthèques classiques, que les réseaux et les forums. Le recrutement 2.0 se fait exclusivement via des outils collaboratifs. Dans mon activité, je n’utilise pas du tout ce qui est déjà connu ou utilisé par les cabinets ou les entreprises. Les cabinets de recrutement utilisent parfois les réseaux sociaux ou professionnels mais uniquement pour y poster des annonces. De mon côté, je vais chasser sur viadéo, aller sur les hub, en créer pour des besoins spécifiques sur des métiers qui m’intéressent pour mes clients.

J’utilise ces réseaux car si une personne que je contacte ne convient pas elle peut connaître quelqu’un dans son environnement qui correspond, car ils ont fait les mêmes études, gardés des amis en commun. Nous avons tous dans notre environnement quelqu’un qui cherche un emploi, qui est à l’écoute du marché.

Utiliser les réseaux pour chasser des profils, revient un peu à relancer le système de cooptation. Ce système ne fonctionne pas toujours dans sa propre entreprise car il peut être risqué. En revanche préconiser quelqu’un que l’on connaît à un cabinet de recrutement fonctionne bien.

Je conçois le recrutement 2.0 comme du sourcing qualifié de CV via le web : du community management RH.

Ce que je propose à mes clients ce sont des offres forfaitaires de recherches de candidats sur 1 mois. Le tarif reste le même quel que soit le nombre recrutements effectués par mon client. Pendant un mois, je contacte des personnes et j’envoie à mes clients des CV qualifiés. Cela revient donc beaucoup moins cher que de passer par des cabinets de recrutement ou poster des annonces sur les job boards.

Le recrutement 2.0 apporte de nouveaux outils aux clients. Les supports forum, google, 123 people…, constituent une source d’information incroyable. Pour que la recherche s’avère efficace, il est nécessaire de bien les utiliser. L’idée n’est pas de savoir uniquement quel support ou quel site utiliser, mais comment ? Il faut se demander qui contacter, qui a les contacts pour me permettre de trouver la bonne personne ? Il faut se mettre à la place du profil recherché : si j’exerçais ce métier par quelle école serais-je passé, où serais-je aujourd’hui, à quel groupe aurais-je adhéré. L’idée est d’être en recherche constante et un peu maligne, utiliser tous les outils mis à disposition. »

« Les missions les plus compliquées concernent les entreprises qui ne travaillent pas assez sur leur communication. Travailler sur sa communication aujourd’hui, cela veut dire remettre en question ses process internes. Il ne suffit pas de communiquer en disant « venez travailler chez nous. Nous sommes super bons, nous avons les meilleures missions ». Aujourd’hui avec les réseaux sociaux, on ne peut plus utiliser d’image institutionnelle et les entreprises ne sont pas encore toutes prêtes à changer car cela induit des modifications en interne. Il est nécessaire de communiquer sur ces modifications.

Il y a encore des entreprises qui ne donnent pas de réponse après les entretiens. Avant d’intervenir sur les réseaux, elles doivent gérer cela en interne, personne ne peut le faire à leur place. Souvent les entreprises confrontées à cela font de l’institutionnel. Elles prennent leur site RH et le mettent sur leur page Facebook, mais ce n’est pas du tout comme cela que l’on doit communiquer auprès de cette population.

Une entreprise come Dell a bien compris la problématique. Les gens ont envie d’aller travailler chez eux. Le service client a complètement changé, ils communiquent. C’est véritablement une entreprise 2.0 et il n’y en a pas beaucoup pour le moment.

« La principale différence est une différence de relationnel entre le recruteur, le recruté et le prestataire. Les job boards font en sorte d’éviter la mise en relation. On y trouve une annonce anonyme mise par un cabinet avec simplement l’adresse du service recrutement. Il n’y a pas de relation possible. Cela est antinomique du web 2.0. Les cabinets tirent les fils mais on ne sait jamais qui tire le fil. On ne sait pas combien le candidat a de propositions, le candidat ne sait pas combien le cabinet a de candidats, et on ne sait pas avec combien de cabinets travaille le recruteur. Personne ne se fit à personne. On joue sur tous les tableaux. Le cabinet va jouer sur tous les candidats et finalement seul celui qui sera choisi sera recontacté. Les autres seront laissés de côté sans nouvelles. »

« Une étude a été réalisée en Angleterre sur l’efficacité des sites emploi. Une annonce a été postée sur les principaux sites UK et les statistiques montrent le nombre de cv reçus, le nombre de qualifiés, combien de personnes se sont présentées à l’entretien et enfin le nombre de recrutement. Le résultat est moins de 0,01 candidat recruté.

C’est la réalité malheureusement.

C’est pour cela que je ne comprends pas que les cabinets continuent à fonctionner avec ce type d’outils. Je travaille depuis longtemps avec les job boards, et je me rends bien compte du taux de retour et du temps que cela prend mais surtout du non contact. (Si je souhaite faire une réclamation, je ne peux appeler personne)

De plus, l’acte de candidature est trop simple. Le problème ne vient pas du job board en lui-même mais du fait que les candidats ne lisent pas les annonces et postulent trop facilement.

Lorsque l’on fait du e-recrutement, on se contente d’aller chercher des CV de personnes en recherche alors qu’avec le recrutement 2.0, il s’agit de chasse pure. Nous démarchons sur les réseaux des personnes qui ne sont pas en veille.

Il y a beaucoup plus de transparence car nous contactons des personnes qui ne sont pas en recherche active, d’où la nécessité de comprendre où elles en sont, quel pourrait être leur projet.
Est-ce que si je contacte une personne pour un poste elle va pouvoir se dire que ça pourrait être son rêve. L’objectif est d’apporter au sein des entreprises des personnes de qualité avec qui nous avons eu un échange plus ou moins transparent. C’est un peu « le meetic » du recrutement : mettre en relation deux personnes susceptibles d’être intéressées l’une par l’autre et qui n’auraient pas dû se rencontrer. En effet, quelqu’un qui est en poste ne va pas sur les job boards, n’est pas inscrit aux alertes et ne pense peut-être pas qu’une activité ou une entreprise pourrait correspondre à son projet professionnel tout simplement. Je mise complètement là-dessus. Une fois que j’ai sélectionné des candidats, le recruteur reprend son métier de recruteur.

Cela remet le candidat au cœur du recrutement et le remet aussi en acte de candidature.

Les entreprises, grâce au mode de sourcing utilisé dans le recrutement 2.0, rencontrent lors de leurs entretiens des candidats réellement motivés, qui ont été identifiés comme tels, par leur CV mais surtout par leur investissement sur les forums dans des domaines particuliers et leurs inscriptions sur les réseaux sociaux. »

« La principale difficulté ça serait qu’il y ait de plus en plus de candidats dans ces réseaux car cela reviendrait à trouver une aiguille dans une botte de foin.
Je vois l’évolution par le développement de plateformes type job board qui a un moment donné ce sont developpés en job board de niches, comme il y a des réseaux de communauté sur des ingénieurs, dans l’environnement, pour les commerciaux le RH… Je trouve cela très intéressant, cela va vraiment me faciliter le travail.

L’évolution pour moi, il faut que le job board comprenne la façon dont il doit s’adapter et à la nouvelle façon de travailler des acteurs en entreprises et des nouvelles attentes. »

Anne-Sophie Duguay