Le guide du candidat, tout ce qu’on ne vous dira jamais comme ça, Eric Hauptmann

Contrairement aux idées reçues, le rapport de force candidat / recruteur est équilibré. Sans candidat, pas de recrutement. Un processus de recrutement est avant tout un processus de vente qui bien souvent dépasse le simple cadre de l’entretien d’embauche, du CV, de la lettre de motivation ou l’entretien de recrutement !
Utile à tous les métiers et tous les âges de la vie professionnelle, ce livre vous donnera tous les conseils, non pas pour comprendre qu’un processus de recrutement a pour objectif de dénicher le candidat idéal (le plus beau CV, le CV parfait, le CV idéal…), mais pour faire de vous celui, qui sera recruté.

Présentation de l’auteur :

De formation DESS en GRH, Eric Hauptmann a fait ses 1ères armes comme consultant en recrutement avant de devenir manager d’une structure nationale. Il est le fondateur et actuel dirigeant du cabinet de conseil en recrutement Solution RH.

Myrhline : Pourquoi écrire un tel ouvrage ?

Eric Hautpmann : Dans la pratique de mon métier de consultant, je voyais des candidats arriver en entretien sans préparation et faisant des erreurs de débutant alors qu’ils étaient qualifiés. Avec les moyens modernes de communication et les niveaux d’informations possibles, je me suis demandé comment il était possible de commettre de telles erreurs et de mettre les pieds dans le plat sur des choses extrêmement basiques.

Je suis allé dans une librairie et j’ai consulté l’offre proposée aux candidats. J’ai trouvé l’ensemble de la lecture un peu ennuyeuse et un peu trop littéraire.

M.R.L. : Qu’est-ce qui vous différencie des autres ouvrages de conseils aux candidats ?

E.H : La première chose est que le recrutement est mon métier depuis 10 ans et que j’en fais au quotidien. Je pense que pour bien appréhender les choses, il est nécessaire d’être encore sur terrain. C’est un retour d’expérience.

Mon but était de ne pas toujours être politiquement correct et d’avoir une approche très pragmatique et parfois simplissime qui relève plus du bon sens que de la théorie.

C’est cet angle de lecture que je ne trouvais pas forcément dans les ouvrages existants. On peut trouver beaucoup de choses sur la théorie, des exemples, des courants de penser mais pas suffisamment de choses venant du terrain, du vécu.

Finalement, on se rend compte que le recrutement est une histoire de bon sens. Une mise en relation entre plusieurs personnes qui ont des intérêts communs. On reste sur un cycle d’achat et de vente. C’est cette approche-là que nous développons dans notre cabinet de recrutement, avec une approche très ouverte sur le plan commercial et la plus transparente possible aussi côté candidat, c’est-à-dire que chez nous il est interdit de dire à un candidat « merci, on vous rappellera » en fin d’entretien. Nous lui indiquons que c’est à lui de nous rappeler pour ne pas créer de rapport de force. Aujourd’hui, postuler à une offre n’est plus une preuve de motivation, nous devons donc inviter le candidat à réfléchir à l’issue de l’entretien, à se positionner et à prendre une décision, à mener une réflexion, devenir acteur du process de recrutement.

Avec internet, les données ont changé, la perception / démonstration de la motivation a changé.

M.R.L. : Vous montrez ainsi que le rapport de force peut s’inverser entre le candidat et le recrutement ?

E.H. : Je ne dirais pas qu’il s’inverse mais qu’il peut s’équilibrer. Je souhaitais donc à travers cet ouvrage, expliquer aux candidats les choses à ne pas faire. Il y a de véritables anecdotes qui feront rire plus d’un recruteur et d’un candidat. Il y a de nombreux exemples et il peut être judicieux de faire attention à beaucoup de petites choses qui ne s’avèrent pas forcément rédhibitoires, mais au final le candidat doit savoir se positionner, avoir une réflexion sur les objectifs de son CV. Le premier est de prendre un RDV. C’est une carte de visite professionnelle qui contient un certain nombre d’informations et pas nécessairement toute la vie du candidat.

Le livre commence ainsi, en disant qu’il n’y a pas de rapport de force aussi marqué que ce qu’on veut bien faire croire. Un recruteur qui n’a pas de candidat, ne peut plus travailler. Néanmoins, nous avons besoin d’avoir une certaine qualité de candidats et des candidats qui se sont posés les bonnes questions, qui ont compris ce qu’était un process de recrutement. Un recruteur est attiré par un candidat qui s’intéresse à l’entreprise, le projet, qui a compris la demande.

M.R.L. : Votre ouvrage est présenté sous forme de chapitres très pratiques. C’est le parcours obligé d’un candidat ?

E.H. : Il y a une douzaine de chapitres dans le livre : le CV, la lettre de motivation, la préparation à l’entretien, l’entretien, des questions les plus courantes, les différents types d’entretien… Cela va également jusqu’à la négociation de salaire qui fait partie du processus de recrutement.

Le lecteur peut également trouver une grosse partie internet puisque je suis de cette culture. Aujourd’hui, internet est un vecteur indissociable de toute recherche d’emploi qui a ses propres codes et ses propres travers. Malheureusement, certains candidats ont beaucoup de difficultés en orthographe à cause de l’écriture SMS, et nous recevons au moins un CV ou courriel par jour rédigé de cette façon. Il arrive également que des candidats postulent sans indiquer d’adresse mail, ce qui est quasi-impensable aujourd’hui.

Le livre explique également comment optimiser son CV sur les CV-thèques internet, et les approches possibles.

Un chapitre « mystère » qui ne figure pas au sommaire, concerne les techniques de questionnement. Il y a assez peu de littérature à ce propos parce que beaucoup aiment dire que le métier de chasseur de têtes a un côté mystérieux. Ce chapitre traite des techniques de questionnement, des choses simples comme question ouverte, question fermée, pourquoi et dans quel cas on les utilise et quels sont les résultats attendus. Ou des choses un peu plus poussées comme le questionnement hélicoïdale, la double relance. Il est possible de les détecter en entretien et d’éviter de se faire piéger.

Si le chapitre « Secrets de recruteur » n’est pas au sommaire, c’est pour coller à cette image de chasseur de tête secret, on lève un peu le voile, cela va dans le sens politiquement non correct du livre. On parle de choses peu évoquées habituellement. C’est un peu une boutade dans ce sens-là.

M.R.L. : Un candidat qui suit vos conseils à la lettre a-t-il la quasi certitude de trouver un poste ?

E.H. : Absolument pas, je n’ai pas cette prétention. Je n’ai que ma petite expérience de 10 ans à proposer. J’invite plus le candidat à avoir une réflexion sur la façon dont il gère ses process de recrutement et d’entretien pour postuler. Il trouvera dans le livre des pistes de remise en question ou d’ouverture d’esprit. Je ne vends évidemment aucune certitude.

Le livre s’adresse autant à un jeune diplômé qui trouvera des éléments « pédagogiques » à travers des exemples absurdes, des constructions expliquées simplement, qu’à des cadres expérimentés qui peuvent trouver des astuces, notamment sur le web. A tous les niveaux et dans tous les métiers, on peut trouver des informations. On ne trouvera jamais les mêmes, tout dépendra du point de vue et de la situation du lecteur.

Grâce aux retours de lecteurs, nous cherchons comment optimiser le contenu de l’ouvrage, une nouvelle version est d’ailleurs actuellement en début de préparation.

Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay

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