Présent dans 64 pays à travers le monde, le leader mondial de l’habitat Saint-Gobain fait de la mobilité internationale de ses cadres un élément-phare de sa politique RH. Son ambition : favoriser le transfert des savoir-faire du groupe sur l’ensemble des pays dans lesquels il est implanté et offrir des perspectives de carrière motivantes. Les explications de Michel Magot, directeur de la gestion des cadres du groupe Saint-Gobain.
En quoi la mobilité internationale est-elle un axe fort de votre politique RH ?
La mobilité internationale est un élément essentiel de notre stratégie non seulement sur le plan RH mais plus globalement dans la gestion du développement de nos opérations. Elle est garante de la diffusion de nos pratiques et de notre savoir-faire dans l’ensemble de nos 64 pays d’implantation. Sur le plan des ressources humaines, cette mobilité s’adresse aux cadres de la plupart de nos activités. Dans la distribution spécialisée, pour laquelle l’ancrage local est évidemment essentiel, la mobilité géographique est cependant moins importante. En revanche, dans les autres métiers, à un certain niveau, la mobilité internationale est quasiment obligatoire et intervient en moyenne après 8 à 10 ans d’expérience. Dans un groupe qui recrute pour des carrières longues et offre une vision à long terme du parcours de ses salariés, l’expatriation constitue sans nul doute un moyen essentiel de développement des collaborateurs, en complément de leurs progressions en termes de secteur d’activités et de métiers. Et si la mobilité concerne principalement des cadres expérimentés, nous disposons d’une politique active de recours aux VIE dans le cadre du pré-recrutement de jeunes diplômés.
Quels sont les chiffres de la mobilité chez Saint-Gobain ?
Sur les 26 000 cadres présents dans l’ensemble du groupe (Saint-Gobain regroupe quatre pôles d’activité : Matériaux Innovants, Produits pour la Construction, Distribution Bâtiment, Conditionnement Verallia, N.D.L.R.), plus de 10 % ont une expérience de plus de six mois en dehors de leur pays d’origine. Ils sont 1400 à travailler dans un pays étranger. 400 d’entre eux bénéficient du statut d’expatrié ou de détaché, pour des contrats de trois à cinq ans en moyenne. Les autres sont embauchés via des contrats locaux. Au sein de cette population en mobilité, trois familles de métiers se distinguent : technique/production (26 %), direction générale (21 %) et finance (16 %). Ces cadres sont originaires de 39 pays et sont accueillis dans 44 destinations. 20 % des expatriés sont originaires de pays non européens (Asie, Amérique latine, pays de l’Est), dans un véritable souci d’échange croisé de savoir-faire et de compétences.
Quels sont les outils RH mis en place pour préparer les salariés à travailler en dehors de leur pays d’origine ?
Depuis 2008, nous développons une politique complètement harmonisée sur la question de la mobilité au sein du groupe. Celle-ci est garantie par l’existence d’une petite structure dédiée au sein de la holding du groupe qui travaille essentiellement sur tous les calculs de package et la mise à jour des règles. Nous sommes soucieux d’offrir une assistance sur tous les sujets relatifs à l’installation (logement, inscription à l’école…) et aux règles de fiscalité qui changent fréquemment et varient beaucoup d’une zone géographique à l’autre. Dans les pays d’implantation, les délégations générales, nos sièges régionaux disposant d’une équipe RH, sont responsables du bon accueil des expatriés. Parmi les outils mis en place pour préparer les salariés à la mobilité, nous disposons notamment d’un espace dédié sur notre intranet avec beaucoup d’informations sur les enjeux culturels des différents pays d’implantation, des éléments légaux et de vie pratique, des questionnaires pour vérifier l’aptitude à la mobilité. Avant les départs, nous mettons égalementà disposition une brochure très complète sur notre politique, nous organisons des formations linguistiques et prévoyons systématiquement des voyages de reconnaissance pour le futur expatrié et sa famille. Enfin, tous les deux ans, nous réalisons une enquête de grande ampleur auprès de nos expatriés, afin d’avoir une mesure sérieuse des axes à conforter et des points à améliorer.
Comment se passe le suivi de ces salariés ?
Au-delà de l’organisation mise en place pour homogénéiser la situation des expatriés, les salariés restent systématiquement rattachés à leur société d’origine au sein du groupe. Le suivi de ces collaborateurs est le plus étroit possible car nous sommes persuadés qu’il conditionne le succès d’une mission. Il est aussi le garant d’un bon retour dans le pays d’origine. C’est d’ailleurs une question que s’est approprié le top management avec des points réguliers sur les cadres expatriés lors des comités RH Groupe, réunissant le Président Directeur Général et son équipe de Direction Générale, et un recensement mensuel des expatriés dont le retour est prévu dans les 18 prochains mois ou à plus court terme dans les 6 mois, pour une réintégration dans les meilleures conditions.
Quelles sont vos nouvelles ambitions sur cette question de la mobilité internationale ?
Nous sommes aujourd’hui particulièrement attentifs à trois points particuliers : les enjeux d’organisation familiale liés aux départs des collaborateurs avec de plus en plus de doubles carrières à gérer ; la complexification des règles fiscales et une volonté d’être toujours à jour ; la diversification des profils et pays d’origine avec pratiquement autant de zones géographiques d’accueil que de départ. C’est aujourd’hui un axe majeur du développement de nos métiers.
Audrey Caudron-Vaillant